团队OKR

你好，我是王军，欢迎来到我的超级工作法72，将你遇到的最大管理难题是什么？是难搞的下属老哥如意的老板。其实啊，我们遇到的最大管理难题从来都不是管理别人，而是自我管理。试想如果你自己不能有效地工作，你团队的工作成效是否也会受到影响？如果你不能把正确的事儿做好，不只是自己没成绩，还会拖累你工作上下游的人。最近啊，重读管理大师德鲁克的全集，我突然意识到德鲁克被认为发明了管理或者是更精确一点儿，说他创造了管理的实践。但他留下最有价值的可能是跟每个人都有关的，如何自我管理？德鲁克最早的自我管理方法是给企业高层的。之后呢，德鲁克开始把这些方法教给所有层级的管理者。这之后他发现所有的知识工作者，比如技术人员，医生，律师，护士的，都需要掌握自我管理的技巧。而现在我们发现这德鲁克提出知识工作50年后，几乎每个人都需要自我管理。因为要高效完成工作，我们不能再依靠别人的指令，而只能靠我们自己。那自我管理是如何运用好我们自己的个人能量，在这个世界上做出尽可能大的影响呢？今天我们就从德鲁克年轻时的五个故事来看看我们应该如何做好自我管理。第一个故事和自我管理的目标有关。自我管理的目标啊，是获得成就感，关于成就感的德鲁克讲过三个石匠的故事，有三个石匠在工地上忙着，有人问你们在做什么呀？第一个时间回答我在养家糊口，第二个石匠回答我在做全国最好的石匠活，第三个时间回答我再建一座大教堂。要让我们自己充满干劲儿，最好的方法就是加入一个伟大的事业。在这个故事里，第三个石匠以建一座大教堂为目标，他能够从中获得更大更持久的驱动力。那第二个故事呢和我们对自己的要求有关，我没有如何追求完美。现在当你工作的时候，确保工作高质量的不是其他人，而只能是你自己。就这一点儿，德鲁克讲过另一个故事是他从一本小说里学到的。2400年前在雅典帕台农神庙顶上，古希腊雕塑家菲利亚斯完成了一个雕像。儿童雕像家去索要工钱是管钱的，雅典城司库不想给他说那些神像在雅典最高的山上，除了正面其他几面都没人看到你却雕刻的其他几面浪费了我们的钱。So我们现在的工作中啊，不会有最后的质量检查不？那第三个故事呢和持续学习有关，现在外界快速变化，但我们始终要告诉自己，我还能够学习新东西。德鲁克说她在20岁当记者的时候，知道要持续学习，因为要做好一个记者必须不停地学习新领域的知识。到后来呢，德鲁克转向了管理学研究，但他始终坚持持续学习。德鲁克最为知名的学习故事是在他90多年的人生中，他每过三四年就选修一门新学科，比如统计学，比如中世纪历史，比如日本艺术从来就没有听过他的学习非常有效，比如他还曾经在大学里面开过日本艺术的课程。德鲁克认为，持续学习新学科的习惯不只是让他有了更好的知识基础，i'll更重要的是，这迫使他接触新的方法论，因为每个学科都有自己的独特方法论。下面说第四个故事是关于定期回顾总结的，这也是德鲁克年轻时的经历。它的主编每周都会跟大家一起回顾总结，每年会召开两次回顾总结的会议，德鲁克把回顾总结变成了一个正式的自我管理方法，叫反馈分析法，也就是定期的反复的去对照自己设下的目标，看看自己达成了多少，要做什么样的改进，这样可以更好的项目。那这公司管理那回顾总结已经成为一种常态，而个人自我管理方面我们同样很需要这个工具，每一年很多人会写下新年新月去，从来不去对着他，这到来的自然是心连心，愿都落空啊。德鲁克又讲了一个故事，告诉我们的方法是以书面形式记录下来。You书面的形式写下来很重要，因为大脑是不可靠的，只有变成文字，看到写下来的前后对照，我们才能看到实际结果与预期结果的差距，看清现实，不被大脑愚弄。下面德鲁克自我管理的第五个故事说的是我们要问自己在新的职位上应该做些什么，或者说我的任务，这是德鲁克做咨询顾问时，总要要求那些企业高层问自己的问题，其实啊，我们每个人都应该问自己这个问题。德鲁克年轻时在一家保险公司做证券分析师，后来跳槽加入一家投行，跟两个年轻合伙人一起工作。投行的创始人呢是一位年长的合伙人，三个月后这个老先生把德鲁克较过去对他说，他们都说你很聪明，但我觉得你比我想的要愚蠢多了。老先生对德鲁克说，我知道你在上一家公司做证券分析做得很好，但你现在是合伙人的行政助理，你却还在做证券分析的工作。这句话彻底的改变了德鲁克。现在的我们不只是到了新岗位上要自问这句话，我们可能每周都要问自己这句话。小结一下，今天我们一起听了从德鲁克那里学到的五个关于自我管理的故事。从中学到的分别是一，从三个石匠的故事学到的是成就感，二从上帝能够看到神像的背面学到的是完美追求。三从德鲁克每三四年学习一个新学科学到的事，持续学习是我们学到定期做回顾总结的好方法，是以书面文字的形式写下来五重德鲁克被批评的故事，学到我们要不识字，问我的任务是什么？Now关于自我管理，你听到最重要的一条建议是什么？你好，我是冯军，欢迎来到我的超级工作法60下，如果你的一个六七人的团队想要让团队做出业绩，你有什么方法可以用的？除了你自己个人专业技能之外，你可以用的管理工具不外乎两类，人员管理，把人带好，项目管理把事做对。接下来我将给你介绍在互联网行业常用的两种方法，第一种是本周要介绍的团队，OK are方法OK，二是来源于英特尔谷歌的方法，在国内包括华为，知乎，今日头条等公司都在广泛使用。第二种叫看板方法，它最早源自丰田，后来在软件开发中被广泛使用的方法，现在也被运用到团队和项目管理中来了。今天的我先来给你讲讲OK2的原理，讲讲在小团队里用OCR的基本做法，你可以发现它是每个带团队的人值得掌握和使用的管理工具。OK，二是一个越来越受到关注的团队管理方法，人们经常把它hook，API放在一起，说，认为它是一种新的技巧管理工具，但请注意，它是一种团队管理工具，既可以在整个公司全面使用，也可以在小团队使用。Ker key result代表的是关键结果，它的原理和做法回到根本可以说非常简单，一，团队里每个人都写下自己的目标，也写下和目标有关的几个可量化的关键指标，二，每个人的这些目标和关键指标对所有人都公开透明。你可以看到任何人的OK啊三，这些目标和关键结果会定期进行回顾进行评估，不过与绩效评估不同的是，这些回顾和评估通常不和薪资，升职等挂钩。经常简单的方法，因为在谷歌里全面使用新很多互联网公司学习和应用谷歌，从只有几十个人的时候开始用这套方法，随着他成长为巨头，这套方法一直伴随着他一起长大，谷歌几万人都在用这套方法。最早啊是管理大师彼得德鲁克提出了目标管理，他发现工作的性质发生了变化，管理时不应该看动作做什么，而应该看结果达成了什么目标。之后，科技行业的传奇CEO安迪格鲁夫在英特尔公司那做了一个重要改进，在目标之外加上了关键结果，这个指标也就是不只是要有目标，还要有可以量化评估的结果，追到方法也逐渐在硅谷的高科技企业中扩展开来。OK2，方法可以像谷歌那样在整个公司里全员使用，可以在一个大部门立使用，也可以只在一个小团队里使用，今天呢，我们主要来讨论怎么在一个团队里用的。你可能会说大家完成了项目用钱来激励你可以对团队每个人进行详细的分工，你可以定期开会推进工作往前进，你也可以用自己的个人专业能力来帮团队的吗？有没有一套系统的方法来激励每个人的主动性呢？让大家的努力可以协同起来快速相册。首先，第一步你和团队一起确定团队一个季度的目标，比如第四季度产品上线营销获得多少销售额？第二步你的团队需要一起讨论，把目标细化成可以衡量的关键结果。他们也可以看成是达成目标路上的里程碑，比如关g，结果一时1月1日和各个部门一起协调，推动产品正式上线。有了目标和关键结果，我们就形成了团队的OK，而这个团队OK，二是整个团队所有成员的OK，二，对管理人员来说，有了目标，有了达道路上的里程碑管理工作就完成了，大家分头干吧，但在团队里运用OK，二到这里还只是开始。第三步，按照OK的方法，每个人确定自己个人的目标语关键结果要注意的是不是给每个人分派任务OK，二的思路是个人在团队目标的指引下设定自己的目标和关键结果，当然我们各自设定的目标是要和团队整体的目标和团。第四步在讨论团队OK2与个人OK，而之后我们要把他们公布出来开放透明质OK2的关键原则团的率每个人都应该知道其他人的目标语关键结果是什么，并且最好是开放的，能够随时查询。第五步，在项目推进的过程中，也许每个团队例会大家都会花一点时间一起核查OK，二的进展情况，如果需要，我们也在这个过程中可以对OK而进行调整，通过回顾和调整我没用目标来指引方向，用关键结果来确认我们是否在朝着目标前。在季度末团队召开一次OK are总结评估会对团队和个人OK are进行总结评估，对关键结果的完成情况进行打分，要特别注意的是，这些评分也就是整个OK，而不跟薪酬挂钩，在团队里你可以这么认为。小结一下，OK，二是高科技行业里在被越来越多使用的团队方法，他被认为是让谷歌亚马逊实现了爆炸性增长的方法，团队负责人可以在小团队里使用区c2方法用它激励团队每个人的内在动力，帮助团队协调一致完成任务，她就引导团队。请你试着想想，在你的团队里，如果让每个人都设定自己的目标和关键结果，并把他们公布出来，这么做会有什么优点，又会遇到什么障碍。上一节课的内容，您已经知道谷歌英特尔沿用的OCR方法，这是一种每个带团队的人都可以用的团队管理方法。是很简单的方法，如果在小团队里用更是直接，我们要做的是一，设定团队的目标和关键结果指标二团队每个人设定自己个人的目标和关键结果三，团队一起工作，一起调整色一起对是否完成OK而进行评分。这里需要注意的是啊很多人会把哦