上午10时,向老板汇报近期人才引进的工作进展,并计划下周安排一场猎头公司专场推介会,
集中向猎头公司介绍公司近期的人才引进计划以及长期合作模式。
我滔滔不绝的汇报,老板则一直心不在焉的听着,突然冷不丁的问了一句:
这么低端的岗位为什么还要找猎头?
因为一直在自己汇报的思路中,所以短时间内还没转过味来,还在琢磨怎么回答时,老板继续问:
“为什么猎头能找到的简历,你们找不到?”
顿时心塞,发现问题的本身暴露的更深层次的问题是,在对待猎头的定位和关系上,我与老板之间认知的鸿沟是无法跨越的。
于是汇报草草收尾,又一次不成功的沟通范式归于职场记忆。
回到办公室,老板的问题始终萦绕心头,心中似有千言万语,不吐不快。
确实,人力资源和猎头到底是什么关系呢?
这个问题既是老板的心中疑虑,也是HR和猎头都应该思考和面对的问题。
纠结一中午后觉得终于理出了一个逻辑。
第一,从市场环境出发,处于UOCA时代,我们都是凡人,不是神仙,只能聚焦,才能更有应变能力。
第二,在人才引进方面人力资源的终极任务无非三件事,①通过战略认知和人才盘点,预测人才需求,并标准化的解读和输出人才采购标准;②让人才引进的流程快速运转,并快速决策和快速引进;③提高人才匹配度,帮助人才落地和发挥价值。
第三,基于上述目标,HR和猎头要基于各自的优势地位应用长板理论。
第四,HR的关键是深刻的理解企业的需求和文化,以结果为导向,高速、标准化的推进引才流程。
第五,猎头的关键是发挥专业人才库、甄别、行业人才地图认知方面的优势,以客户为中心,完成人才和职位的客观匹配。
第六,基于第四条,人力资源应该持续优化企业引才流程。
第七,基于第五条,猎头应该主动提供专业化服务,除了提供合适的人才简历外,在行业人才分析、结构化面试以及AI在人才甄别领域的工具应用方面提供切实有效的专业支持。
第八,无论HR还是猎头,都应该始终关注两端,即在企业端,标准化分析需求职位,而在人才端,标签化管理候选人,立体侧写,全面评估。
第九,对于企业而言,引才一个大牛固然重要,更重要的是具备引进大牛的能力,具备在没有硝烟的人才战役中能快速取胜的能力,所以需要持续用实践来全面优化企业引才的系统和流程,并培养可持续发展的合作伙伴关系。
总之,从人才端到企业端,HR和猎头都是桥梁,HR需要提高对企业文化、业务架构、岗位需求的解析能力,需要提高甄别人才、猎头沟通、商务谈判的专业能力,需要自主发展行业引才渠道和加强雇主品牌建设,需要虚心的向猎头求教AI在人才甄别方面的最新应用工具,需要组织召开企业内部人才决策工作会议,需要帮助人才真正融入并发挥价值,更需要不断总结提升企业的引才系统和能力。
夜深人静时想想,你招聘来的人,既有可能是成就微信的张小龙,也有可能是毁掉巴林银行的尼克李森,哪怕你只是一名普通的招聘专员,怎能不战战兢兢、如履薄冰?
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