如何合理使用行为面试评分表：行为面试评分表记录的是面试评价者对候选人现场表现的评价。这些分数最终会决定候选人的排序和岗位的匹配度，它在人事决策中起着至关重要的作用。1.充分利用行为面试记录表；2.针对评价者的培训（想要合理地使用面试评分表就需要在真正面试前对面试评价者进行相应的培训。至少应达到以下几个目的:让面试评价者清晰的了解;a.职位关键胜任力等级标准及行为列表 b.如何正确使用面试评分表，了解各分值含义，打分要求 c.如何正确使用行为面试记录表，应该记录什么，如何进行评价，如何结合记录情况进行打分等）
应在面试的三种评分方法：1.传统评分法（步骤：理解面试维度，面试记录，信息归类与评分，讨论与重新评估）。传统评分法中几个主观因素需要避免（首因效应，晕轮效应，刻板印象，似我效应，序列位置效应，趋中效应，妆容效应，异性效应）优点：操作简单，容易掌握，实用性强评价者可根据自己的经验，对应聘者的表现直接作出判断。缺点：这种评分方法具有较大的主观性容易受评价者的知识经验等因素影响你评分，的客观性和准确性不足。
2.行为列表法：在行为列表法中。评价者首先对应聘者的行为表现进行详细记录。可以使用一个事先提供给他的关键胜任力特征的典型表现的行为列表来作为参照，对照后将记录的应聘者行为发生的频率进行统计，最后评价者可根据最终统计的频次对应聘者的表现进行评分（步骤：设计行为列表，培训评价者，面试记录，面试评分，面试讨论）优点：科学性和准确性上有较大的改进，他给评价者提供了关于胜任力表现的行为指标，使评价者对胜利有更深刻的认识和了解，提高了评价者对纬度原形的理解。缺点：操作难度大，主要体现在行为列表的编制上，这需要在前期进行大量的访谈和资料的理解与分析，工作操作起来，不太容易，尤其对于初学者来说编写行为列表的难度会更大。
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