我先后在六所不同类型的学校工作过，有农村学校、有城市学校、有城乡结合部学校；有薄弱学校、有普通学校、有优质学校；有初中校、有九年一贯制学校、有小初高十二年一体化学校。丰富的经历让我有一种切身的体会，每所学校都有自己独特的文化基因与文化习俗，每所学校的文化似乎都会让身处其中的人们如社会麻醉剂一样上瘾——只要我们在这个群体里就会感觉良好。有的学校老师们团结勤奋、敬业奉献；有的学校老师们热爱学习、乐于创新；有的学校老师思想保守、行为懒散；有的学校老师喜欢抱怨、追求表面等等。
我还有一种体会，走进一所新学校，如想改变一些现状或习惯，往往会遇到一些麻烦和障碍，各种挑战接踵而至。好像学校的文化喜欢外来人必须适应新环境中的现有文化，不喜欢他人的文化来影响自己的文化。
有专家认为，文化不是需要解决的问题，而是某个团队用之解决问题的架构；文化是让我们学习如何生存，将一个时代学到的东西传给下一代。从本质上讲，文化是人们努力将其应用于某个群体的不成文的规则，是这个群体学习的社会教化。这也说明一所学校的文化对这所学校是多么的重要，而改善一所不尽人意的学校的文化，让它能够健康和谐地得到改善是多么的艰难。
学校氛围既是学校文化的窗户，又是教育学校新成员的既定风气。如果文化是学校的个性，那么氛围则是学校的态度。两者的最大区别是，态度比个性容易改变得多。也就是说，预想改善学校的文化，首先需要从改变学校氛围开始，其实，这种氛围的主动性的些许改变，会掀起挑战一种文化的行动。
记得刚到一所新学校的时候，我听到的声音更多的是抱怨生源太差，家长不支持老师的工作。还有的老师说，我们不是不想干，但是不知道到底怎么干。再有就是干部之间的互相不信任，互相斗气较劲的情绪时有发生。
当然，这些表现并不能代表学校文化是什么，但是大家的态度却表明了学校文化在重视什么。学校成员的幸福程度低靡影响了整个学校的士气，实际上这是学校氛围反应学校文化的特殊现象。学校氛围是学校文化外在的发作，氛围的变化会潜在影响学校文化的内在运行，会不断地让学校文化生态进行或好或差、或多或少的积淀与进化。
文化向他的成员传递的是：成员应当赞美什么？应该忽视什么？应当期待什么。但是有一种现象，在一所文化还不是很健康的学校里，一些不够积极主动的教师会很自由，并且有时不服从整体的管理。于是学校对待们的态度是睁一只眼闭一只眼，毕竟他们从人数上或岗位上不占主流。其实这是在强化消极文化，积极的教师会被孤立，而这些消极的教师感觉会更好。比如，在晨会时，冷漠的氛围肯定占主导地位。占主导地位的文化就会使用冷漠对组织晨会的教师进行排斥，或者暗示说，学校的其他活动也是浪费时间。如果发生这样的氛围，便证明学校的文化失去了应有的作用。
对拥有价值观的人来讲，价值观经常是无意识的。讲清楚价值观的难处在于精确地帮助人们说明价值观的可持续性。消极的教师总是希望看到学校的种种失败，并以此为借口无所事事，当然他们也不愿意暴露自己的真实价值。不能让这种消极的文化持续下去，否则，一所学校会陷入无序低效的混乱中。
如果你想挑战这种文化，那就赞扬和尊重冒险精神，制造积极向上的学校氛围，在本来很无趣的会议或一些活动上找到乐趣。每个学期初，我都会要求干部依据学校办学理念与育人目标，对一些做出突出贡献、有创新精神、有工作情怀的教职工个人和团队进行不同形式的展示活动，这些人有一线教师，也有门卫、保安、维修工、厨工等。举行颁奖仪式、制作精美海报、组织经验故事分享会、优先安排培训学习等。对于一些会议，最关键是要做到认真准备会议的主题与内容，要求发言者讲话的时间限制，会议上注意语言的亲和力与专业性，并时不时地与老师进行互动体验。让会议不再带有行政色彩，不再是布置任务的会议，而是交流思想、分享经验、共同学习、一起成长的旅程。
如果这种氛围坚持很长一段时间，那么，积极向上、待人友善的氛围，以及乐意参会、享受听会的氛围就会渐渐变成学校文化的一部分。虽然从氛围到文化转变的转折点是很难确定的，但是，只要用心去营造这种氛围，相信真诚一定会化为同理心，在花费多年的基础上，会变成人们的一种信念，这种信念会自然引导人们的行为。但是要做到不要贪多贪快，时刻注意要有人来响应自己的呼唤。否则，真正的挑战就来了。
我们很容易描述我们做了什么（氛围），却很难描述我们为什么这么做（文化）。例如，代课教师比正式教师更容易感受到学校文化的独特性，因为他们有更大范围的参考点进行比较，同样，新的学校员工更容易分辨出新学校和他们原来的学校的区别。但是，随着他们适应学校文化——随着文化教育并督促他们在教师会议上如何反应、什么时候上班、如何穿戴、什么时候将学生叫到老师办公室，等等——新文化的独特性会慢慢消失，文化最终变为“新常态”。
因此，如果你想改善一种文化，就需要有勇气尝试一下新的方法。文化表明了学校的身份与形象，尽管教师会批评学校的某些做法，但他们不能容忍外界对学校的批评。这是一件与生俱来很好的原生习俗，要充分利用好这种集体的情绪。我曾经提出某一学年的学校氛围关键词“榜样”，即做身边人的好榜样，以自己的良好形象向社会展现自己学校的文化与气质。
我也曾经采取微生活创新的方式，因为学校的文化就在我们周围——它体现在奖品上、在教室的课桌上，在中午吃饭的时间上、在我们收集的学生数据上、在我们的欢声笑语中。文化告诉我们什么时候要严肃、什么时候可以放松、做出什么事情会得到奖赏等等。这些都可以形成一种氛围，用来诊断为了改变文化而采取的策略的效果。
我们在这里做事的方式，这是文化的一个定义。文化给成员确定了什么是常态，什么是道德。记住，当谈到文化时，不成文的规则总是胜过成文的规则。我们如何在这里做事，通常是每一个新的教师必须上的第一课，要成为新文化的一员，他必须知道这个信息。要想成为学校眼里真正的教师，他们必须展示出学校期待他们具有的行为和信念。当然，每个学校的文化都包含由具有不同优势的教师形成的亚文化。
要在文化中发扬团结合作的精神，就需要有敌人。一个小组要变成团结一致的团队就必须明确目标，这是团队生存最重要的要素。任何特定文化的敌人就是人本身，以及某些试图改变文化的力量。将一种文化变成新文化，就如同毁灭原来的文化。改变的力量或者来自其他文化，或者来自母文化中的亚文化，或者来自个体。
鼓励有能力的教师组成团队，继而生成亚文化，创造新的学校文化。比如，我在学校里根据教师的需求及工作年限，鼓励他们自发成立了四个民间型的成长“自组织”，分别是“教师领袖成长俱乐部”、“青年教师成长共同体”、“未来教师成长联盟”、“班主任成长俱乐部”。实际上就是在慢慢推动组织亚文化的生成，用新的理念与行动去挑战过去传统的组织文化，起一种文化调和剂的作用。
失败提供给我们反思的机会，让我们意识到有些东西需要改善。健康文化的学校管理者知道失败的力量，会积极寻找改善的机会，即使意味着可能会面对更多的失望。就是这样的文化才能让失败成为员工前进的动力，而不是落后的根源。在改善学校氛围中会遇到很多突如其来的失败场景，但是，我认为这正好是改善文化的一种绝好契机。于是借机采用很多细小的变化适应目前与现有的价值体系不冲突的惯例，而不是采用全新的价值体系。因为改善现有的条件比进行根本的改变总是要容易得多，尽管多数学校更愿意保持现状。
记得刚开始，不少干部和老师总是喜欢说，我们过去怎么怎么样，我们当地怎么怎么样，其实这是学校文化要求你最好要保持现状，禁止某些话题、怀念过去的行为等都是不愿意改变的表现。人们学着尽量避免对新问题视而不见，他们害怕学校会面临任何的功能失调，因为任何提出改变的建议都是对现有价值体系的攻击，说句实话，这些人会感觉也是对他们自己过去所做事情的一种否定。当然还有一层隐秘的原因，如果听从了我的改变建议，可能会担心得罪了其他人的意愿，失去对自己更重要人的信任。
氛围和文化都是我们用于描述我们如何与环境互动的概念，文化影响我们的价值观和信念，氛围构成我们正在运转的价值观和信念，但是通过调整氛围，有时候我们能够改变文化的一部分。如果学校领导在鼓励着装，称赞员工着装打扮，那么，就会最终导致即使没有外来参观者，员工也都穿正式服装。
文化是大脑的软件，是团队提供的操作系统支持了它。相反，氛围是展示在你计算机桌面的东西，文化处理了你从环境中输入的数据，然后限制你对每一种情况做出反应的选择，而氛围是反应的总和。
这就需要学校管理者善于营造与之匹配的氛围，去寻找支持自己一方的人或团队，形成一种新的亚文化，始终保持积极的情绪与态度，坚持很长一段时间，文化就会得到改善。
在这种氛围中，如果当我们意识到我们为什么要做这些事情时，就不再毫无思考地去做。因为我们有了选择，要么遵循这个文化，要么改变这个文化，要么远离这个文化。
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