案情简介：小王在甲公司工作，在上班途中跌倒，鉴定为工伤。医院建议休息期为四个月。四个月经过后，小王仍未去上班。又过了四个月，甲公司停发其工资，并停缴了他的社会保险。但甲公司未书面通知小王解除劳动合同。又过了六个月后，劳动者以用人单位未按时发放工资为由书面通知用人单位解除劳动合同，并起诉要求用人单位支付经济补偿金。用人单位日常无考勤打卡制度。
在劳动争议案件中，相关法律法规向弱势群体有较大的倾斜，用人单位承担相对严格的举证责任。而现实生活中，很多用人单位的人事管理部门法律意识相对较为淡薄，对劳动法、劳动合同法等规范劳动关系的法律没有太多了解。很多用人单位因此付出了较多的人事成本。
在本案中，甲公司人事制度就不够健全。一方面甲公司没有确立明确的考勤打卡制，另一方面，在发现劳动者长期未到岗后也没有做出正确的应对。因此，导致劳动者小王得以以用人单位未按时发放工资为由通知用人单位主张解除劳动合同。同时，因没有打卡制度，导致无证据可以证明对方长期未到岗。在诉讼中，我方处于较为不利的地位。在庭审过程中，我方通过精心准备的诉讼策略，成功固定对方长期未到岗的事实。从而使法庭未支持劳动者主张的欠付的工资和经济补偿金。但用人单位还是因其人事行为的不规范，承担了一定的诉讼成本，并且多发了长达四个月的工资。
因人事管理部门法律意识的欠缺，很多用人单位都存在一个误区，旷工可以导致劳动合同自动解除，所以就直截了当的停发工资，停缴社保。停发工资后，劳动者提起劳动仲裁或提起诉讼，诉讼形势就十分不利于用人单位。
然而在事实上，关于劳动者违反用人单位的规章制度，劳动合同法和劳动法对处理方式有明确规定。《劳动合同法》第三十九条第二项规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。且根据该法第四十六条，因劳动者违反规章制度，用人单位通知劳动者解除劳动合同时，无需支付补偿金。用人单位完全可以依据该两条规定，建立正确的用工制度，避免无谓的人事成本：
1.制定规章制度，将旷工处理方法写入规章制度，并通过员工培训、发放员工手册等方式让员工知晓；
2.建立考勤签到打卡制度，如果发生员工旷工的情形，固定证据；
3.在发生旷工时，书面通知该名员工返工。
4.通知工会后，书面通知该名员工解除劳动合同。
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