昨天因为工作里的一件小事情绪失控了，特别纠结、难受、委屈。我尽最大能力调整的时候，我想到稻盛和夫《干法》四条建议里“一定要摒弃感性的委屈”，惭愧的逃离了情绪的陷阱。
回家以后，媳妇冲我发了一大顿火，一下子没压制住所有情绪又都回来了，吃完饭便倒头去睡了。什么每天9点码字、什么早上一次次提前十分钟起床看书，什么七点跑20分钟步，全都抛掷脑后，统统去他的吧。导致今天一天无精打采打不起精神来。
现在想想到全数应了书里的告诫，感性的委屈、去他的效应，一股脑的实实在在的实践了一把。倒是发现早起反而比晚起精神还好些，精力充沛的前提根本不在于睡多久而只建立在恰当的锻炼和足够能量的摄入。
知道这个道理，也算是一种成长。
今天重听樊登老师的《可复制的领导力》，又新开了一片天地，像是隐隐约约的感觉到了自己微弱的成长，心里开心了不少。
道理很多，理想力不一样获取到的点不尽相同，所以现在码这些字，看看就好，至于要当真还是去看樊登老师的书来的确切些。
付出就有收获，前提是你的方向一定是对的。这不是黑鸡汤，而是说，能力的增进、成果的达成、事情的结果，一定是从你在什么样的位置就知道该做什么事开始。
踏入职场，毕业以来少说也十年左右了，随着年龄的增长，市场的恶化，危机感只增不减。会担心岗位匹配度，也会考虑职业规划里自己能力增长赶不赶的上领导的期待。
规划，努力，增进，一步又一步。
而这一切关于职业规划的努力都从直接领导层的更换化为泡影，一夜倾覆从零开始。其间的风险跟大多数人而立之年换了工作和工种没有太大差别。
如此境况，立足职场，领导力愈发珍贵不可或缺，如果你做管理层的工作，这是本职；如果你被管理，也很大程度帮助你了解管理工作，助力有效的快速的梳理自身工作步调。
樊登老师讲，每个人都需要领导力，也都可以拥有领导力。
这是因为现在的社会推陈出新替换速度极快，我们的职场流动性又今非昔比，可是好的企业却依旧进步飞速，不仅能够顺应潮流，更能抵抗变迁。很大程度便在于，可复制性。
其实我们一直在讲可复制性，日常团队里的老带新，培训及经验分享比比皆是。
我们公司最近引进绚星学习系统和评先时“讲师型”人才培养计划无不建立在塑造“可复制性”机制的前提之下，毕竟可复制性对工作的开展，团队的养成，至关重要。
可领导力如何复制？几个故事和方法很有意思。
日本公司里老板布置一项至少要讲五遍。
老板：你接下来去做一件什么事。（第一遍 布置任务）
下属：我接下来去做一件什么事。（第二遍 重复任务）
老板：我让你做这件事的意义是什么？（第三遍 确认任务必要性）
下属：我为什么什么要做这件事。
老板：你去做这件事会遇到什么意外什么阻力，遇到什么情况你会跟我汇报，遇到什么情况你会自己处理？（第四遍 任务故障排除）
下属：我会遇到什么样什么样的意外，遇到什么事我会告诉你，遇到什么事我自己解决。
老板：如果你自己去做，你会这么想？（第五编 任务主动意识确定,能力激活）
下属：如果是我，我会想这件事该怎么怎么做：1、2、3、
这个办法和绝大多的老板大相径庭，可是却大有诸葛亮未出茅庐已定三分天下的意思。
关于执行力不足完全取决于领导力缺失
公司的执行力不足，不一定只是下属的问题。执行力不足很大一部分原因也在于领导领导力不足，上传不能下达，解释了很大一部分缘由。
樊登老师讲了一个概念叫知识陷阱，看完这个概念，对照了自己，尴尬的一逼。
举个例子，我最近在给入职新人做岗位培训，因为我没有做过专业的培训，很大一部分内容完全按照自己的意愿讲解，忽略了新人的背景。
培训内容不能够由浅入深，讲起来我觉得怪嗨，新人觉得怪陌生。自我感动，想必也很难有什么效果。
再想起某些领导布置任务的场景“别让我说第二遍”。他觉得他讲的已经很清楚了，执行不靠努力和步骤，全靠理解和猜题，猜对了按部就班，猜错了从头开始。
公司运营的成本大概多半就在这里。
而这也解释了领导力的关键就在于传递一致。
管理是在于怕，领导力在于尊敬和信任。
我们的国家自古以来国强民富，可自进入工业时代却很难融入时代发展的浪潮，很大程度在于以前自己自足，后来要团队协助。
早些时候生活压力大，失败和失业的后果很大程度会导致家庭悲剧，所以管理的秘籍就建立在“臣服式”的背景之下，所以怕字为先，世界半边。
可如今，换工作几乎零风险，别说失业即便辞职、辞退都司空见惯，有没有管理信仰，能不能建立良好的团队氛围，获取信任赢得尊敬便显得至关重要。
樊登老师讲到亮剑里李云龙的故事。
打仗前来个演讲搞搞气氛“狼行千里吃肉、狗走千里吃屎，我们是狼一样的团队就要像狼一样嗷嗷叫。”。动不动跟士兵一起喝酒打架。甚至定了规矩要跟士兵打架说连团长都打不过不配吃肉。团队气氛活跃到爆。
张营长被俘，李云龙带兵来救，说到“我们独立自成立以来就没有放弃过哪怕一个兄弟。”最后救出张营长却死了好几个兄弟。
值么？但凡你考虑值不值，那就说明你没有什么领导力
而李云龙这么做，不仅感动了张营长，也因此让独立团的每一个士兵，都为自己生在独立团感动、骄傲，独立团一下子打出了自己的精神。
这就是李云龙的领导力，一个好的领导不能只为数字负责，一个好的领导一定是结果的承担者、氛围的调节者、精神的缔造者。
人际沟通的四大象限法则
这里的四大象限是，公开象限（自己知道，他人也知道）、隐私象限（自己知道，他人不知道）、盲点象限（自己不知道，他人知道）、潜能象限（自己、他人都不知道）
我们最信任的人一定是公开象限最大的人，比如家人。
团队里分帮结派，一定是小帮派里公开象限多到针对于这个团队的隐私或盲点只在小帮派里公开。
而这也很大程度解释了沟通不畅，团队配合不佳的原因。
而作为领导，改善团队氛围的前提很大程度就在于通过引导自我揭示扩大公开象限，通过恳求反馈激发潜能象限。
以上，个人见解，理解力有限难免略有曲解，还在学习万万见谅。若有兴趣还是希望去读樊登老师《可复制的领导力》。
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