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试用期可以辞退员工么？
可以？
需要赔偿么？
需要！
许多企业对试用期的各种条款搞的相当不明确。导致在辞退一名员工后，被员工维权，自己还不清楚自己犯了哪些错误。作为企业，难免会遇到一些求职者，面试的时候说的天花乱坠，但真到了工作的时候，什么都不会。本篇，就以公司的角度来告诉您，如何能在试用期合法的辞退一名员工。
规范入职制度
入职时，一般企业会要求员工提交：体检证明，学历证明，离职证明，身份证原件复印件，户口本户主页与本人页。
之后，则需要签订劳动合同，保密协议，竞业协议，员工手册。
上述是大部分企业，在入职办理时的流程及材料。但这是远远不够的。至少还差了：
《岗位说明书》、《绩效考核协议》、《绩效考核说明书》
其中：
岗位说明书中明确写出胜任此岗位需要什么样的能力。
绩效考核协议，需明确写出该岗位在工作中有哪些考核指标需要你去完成。
绩效考核说明书，需明确写出针对每一条考核的具体解读。
为什么要签订这三个合同？
劳动法第三十九条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。”你在说员工不符合录用条件的时候，就要拿出相应考核证据，从能力的角度说明劳动者具体哪里不符合。之后每个月的绩效考核，都要要求员工签字。
如果，员工一入职，就有明确的考核目标，员工也将知道这个岗位该做什么，该怎么做，合理的试用期绩效，是促进人岗匹配的重要环节之一。
入职培训
试用期，必须给员工进行培训。培训可分为两部分：企业文化及规范与业务能力培训。企业文化及规范部分，要进行员工手册的宣讲及企业介绍的ppt。而业务能力的培训，则由部门负责人带领展开。对部门业务方向，业务模式进行培训。
培训时需注意保留影音资料，例如：照片，短视频，录音等。不仅可以作为之后宣传企业文化的一部分，也是培训证据的留存。
如果条件允许，可以用考试的方式来验证培训效果。并将考试成绩一并入档。
入职时对员工进行正确的培训，可以让员工更加迅速的进入岗位角色，融入公司与团队。
试用期企业要注意避免的"坑"
1.不要临时起意，辞退员工
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这里有几个重点需要注意。首先，在此辞退前应再对员工进行岗位能力培训。这次培训有别于入职培训。首先要指出，在绩效考核中，员工并没有达到我们预期的要求，而培训内容也要针对员工在工作中的不足来进行。
之后是谈话，在培训之后，如果员工还是不能达到要求，就要由HR或者部门对该员工进行谈话。谈话内容要明确指出，目前你的能力达不到我们公司的要求，能否考虑转岗，调薪。如果不行，我们将提前三十天，给你发出辞退通知书。
要注意的是，以上培训，谈话要保留录音，录像。 这些在仲裁时都是有利的证据。
2.二次约定试用期
其实，试用期是可以二次约定的。
《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
需要注意的是，变更的内容需要合理合法。也就是，如果企业与员工签订了3年的劳动合同，试用期最长可以是6个月。如果我第一次只约定了3个月，就可以在第二次再约定3个月。具体流程如下：
1.提出变更的要约，企业要向员工提出修改劳动合同的要求，其中要说明在3个月试用期内，员工的绩效考核没有达到公司要求，现要求更改劳动合同中试用期部分，试用期由3个月演唱为6个月。
2.等待员工回复。更改劳动合同要建立在平等协商的条件上。
3.订立书面变更协议。当事人双方就变更劳动合同的内容经过平等协商，取得一致意见后签订书面变更协议，协议载明变更的具体内容，经双方签字盖章后生效。
4.签订新的劳动合同。签字盖章，一式两份。
这样就可以合理合法的延长3个月试用期。
如果作为企业，您可以做到本文中所说的要点，保留相应的证据，基本可以保证试用期辞退员工的合理合法性。
但也请您想一想，如果您真的可以做到，有合理的绩效（合理的绩效可以给员工努力的方向），合理的培训（合理的培训可以让员工学习努力的方式），良好的企业文化（可以让员工对企业更有认同感），那您的公司里还有需要开除的员工么？
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