股权设计，不仅要对资本定价，更要对人才定价；动态的股权设计机制比人才更重要。
真格基金CEO徐小平说过：“不要用兄弟情义来追求共同利益，这个不长久，一定要用共同利益追求兄弟情义，否则很容易上演兄弟式合伙、仇人式散伙的悲剧。”
所以，合伙人之间的股权设计一定是理性的，并且一定是解决“出钱与出力”的问题，而不是情义问题。
我们先来看一个案例：
2012 年，AB一起开了一家火锅店。A出了 255 万，B出了 245 万。A出钱出力，B只出钱不出力。
创业第一年生意并不是很好，B想退出，A再三给B说好话，B留了下来。
从第二年开始，在A的经营下，生意越来越好，到 2016 年，已经开出 14 家店面，一年的营业额达到 1.6 亿，利润接近 4000 万，按照创业时出资的比例，A 要拿出将近 2000 万利润分配给只出钱不出力的 B。
此时，A犹豫了。
虽然自己每个月都会拿岗位工资，但按照之前的约定，钱是一定要分给B的，毕竟当初没有B的资金支持，也不会有今天的成绩。
可A又觉得，这几年自己辛辛苦苦挣的钱，B没做什么，就分给他一半，心里总觉得很亏。
其实在最开始，他们就犯了一个股权设计中最严重的问题：只对资本定价，没有对人才定价。
在创业的初期，钱是非常重要的，没有起步资金 500 万，这个店一定开不了，我们不能忽略钱的重要性。但是随着火锅店的不断发展，A的管理运营能力，在企业的重要性就越来越大。
这个故事的结局，也很惨烈。B得了2000万的分红，A又拿2000万的现金买回了B的股权，才让B出局。
如果回到创业之初，该如何设计他们的股权方案呢？
我们的一个思路是，出钱应当有出钱的合理回报，而出力如果是超额价值的创造者，出力者应当获得超额回报。
一般来说，B作为投资合伙人，分红 30%；A作为投资管理合伙人，分红70%更为合理。当然除了分红外，A作为管理者，也可以享受到工资和经营奖励的超额收益。
方案如下图：
如果A想让团队的积极性更高，同样可以约定，当年收益达到500万时，A就不再享受超额的收益，超额的部分作为对经营团队的奖励。
通过这个案例，送给各位餐饮老板两句话：
1、股权设计，不仅要对资本定价，更要对人才定价
2、动态的股权设计机制比人才更重要
欢迎加入股权激励社群ZL1059002174 备注“微课学习”
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