几乎每个人都有谴责别人的冲动。《黑匣子思维》提到了这么一个试验，有人请了一群开过车的人做测试，让他们看一段视频。
视频里一名司机强行变道，所有受试者第一反应都在谴责这名司机。他们会觉得这个司机太自私了，不把别人的生命安全当回事儿。
但这个司机具体为什么要变道，大家似乎第一时间都把这个细节忽略了。
只有当受试者被询问说，“你上次变道是因为什么的时候”，他们才会有代入性的思考，他们会说当时是为了什么这样做的。
你看，评价别人的时候，并没有考虑那么多，但关系到自己，才会想客观因素。
单看这个强行变道的视频，实际存在的可能性很多。比如，他完全有可能是被阳光晃眼了，所以才变道的。
也可能是其他不得已的原因，如果我们不去多想一步，那么就不会看到这个客观因素。
换句话说，当错误发生的时候，人们很容易粗暴直接地做谴责，但这个判断往往是不符合实际的。
如果个人或者组织动不动放任这种谴责文化，基本上你就很难透过现象看到本质了。
这种惯性在企业里最常见，我相信参加工作的人应该深有体会。
哈佛商学院的一份报告显示，企业管理人员认为，在他们任职期间所经历的失败中，仅有2%~5%是“真正应该谴责某个人的”。
但当被问到在这些失败中有多少以“谴责某人”为处理办法，他们承认，这一数字在“70%~90%之间”。
也就是说，管理人员他们把谴责当成了一种工具。在企业中工作过的人应该都有体会，谴责他人，自己甩锅的事情非常常见。
尤其是管理者更热衷谴责别人，毕竟把责任推到其他人头上对他们来讲是有利的。而且谴责文化在一般的管理者看来有好处，这样可以给员工压力，他们会更有干劲，更认真负责。
但其实这个认知是有问题的。
2004年，哈佛商学院的教授艾米·埃德蒙森和她的同事们曾经研究过这个问题。他们把两个以严格著称的医院作为研究对象。
在这两个医院犯错的人不会被原谅，只要出错就很可能会被解雇。他们的管理者认为只有纪律严明，才会给患者带来好的服务水平。
乍一看，严格点似乎没问题。
但实际上，为期半年的调查结果却显示越是管理严格的团队，护士上报错误率越低，但是实际犯的错误越多。
出于怕被惩罚的原因，护士们选择了隐瞒。而较少谴责他人的团队中结果正相反，他们上报了更多错误，但是总体犯错不多。
用我们之前共读的内容可以很好地解释这个现象。因为护士的进步是建立在从错误中吸取教训上的。
所以在那种不谴责人的团队里，护士们有意愿从不断的失误中学习，因而犯错率逐步减少。
而那种严格的团队，护士们不敢上报错误，所以学习机会被逃避心理彻底浪费掉了。
作为一种管理技巧，谴责是有一定作用的。但可适用的范围可能没有想象的那么广泛。
本周读的书是《黑匣子思维》，“黑匣子思维”是一种记录和审视失败，并从中吸取经验的积极态度。
无论是开发新产品、提高运动技能，还是做出正确的决策，黑匣子思维者们从不惧怕面对失败，反而视失败为学习的最佳途径。
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