很多人对“概率”这个词并不陌生。它是反映随机事件出现的可能性，度量偶然事件发生可能性的数值。偶然事件可能发生也可能不发生。
假如，100个人应聘，一个人被某个职位录取的概率是1%；预约30个人面试，通过复试的概率大约是10%。
《非对称思维》告诉我们，概率思维就像用大漏斗筛选，漏斗的入口足够大，出口足够小，才能达到预期目标。人选越多，进入下一轮的可选人才也就越多。
换个思维，为了保证备选人才的质量，那就不妨从第1关就卡紧。不在“矮子队里选将军”，也就是这个意思。
01 找准定位，才可能精准招聘
公司想招聘一批本科学历的人，要是HR去了专科院校做招聘，很明显就是方向不对了。
招聘前，首先要弄清楚老板想招什么样的人才，具备什么能力和素质，哪里有这样的人，也就是内心先清楚“人才画像”。
不得不再次提到十几年前谷歌的101公路的招聘广告。为了招聘到全世界最牛逼的工程师，出了什么妙招呢？
有一天，硅谷的101公路旁的标志上印了一个数学题。刚好对这道数学题感兴趣且得出正确答案的人被指引到下一关，直到......遇见的是谷歌的offer。
这可是硅谷哎，公路两旁都是很多牛逼的科技公司，下班高峰期，还有海量的被堵在路上的IT程序员。
全球高智商的天才，就这么被谷歌精准找到了。
02一流的人才吸引一流的人才
每个公司每个岗位都少不招聘。招聘是常态事件，仔细观察，你的经理人招聘的下属是比自己更能干呢？还是不如自己？
招聘的时候，经理人有2个选择：找个能干的人来协助自己；找两个不如自己的人当助手。
一个比自己还牛的人来了，经理人将没有存在的价值，也该收拾收拾走人了。
两个不如自己的人来了，经理人稳稳的指挥安排，可能效率低一点，公司资源浪费一点。
换个思维，一个大牛，比面试官还厉害，视野更高，经验更丰富，要是问的专业领域见解听起来很弱，那大牛的内心也是不服的。在这里看不到成长空间，就没有太多兴趣。
一流的人才能招聘来一流的人才，二流人才只能招来三流人才。管理人不太可能吸引一流的人才。
谁去合适，公司里最厉害的那个人，推TA上台去分享，去吸引。
比如老板，就是做招聘很合适的人选。这也是对企业文化第一关的碰撞，感知和筛选，你若接受就投递简历，不接受就离开。
03用百里挑一这样的概率来保证优秀
《非对称思维》分享了一个案例，作者的裂变学院选择投资项目，是每月做一期海选，挑人挑项目，设置大概入选率，比如选100个报名，然后入围30个左右，然后这入围的30多个相互PK，最后留下最好的3个。这前3名，总有1个会乐意合作。
招聘也可以，如果一个岗位，候选人投递设定入选率为30%，基数大，经过复试，录用，选出来的人，再差也不会差到哪里。
“概率思维讲的是相对，不是绝对，不能每次都能成功，但只要不断进行选择，成功的概率也比失败的概率大。”
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