转眼又到年终，这一年教育培训行业的市场发生了较大的变化，比如倒闭、跑路、收购、合并等事件频发，毫无疑问机构明年将面临更大挑战，但挑战与机遇从来都是并行的。

“天下武功，唯快不破。”2020年机构和员工唯有更加快速进步方能在每个细分赛道杀出重围。而要全员快速进步，离不开激情与上进心的驱动，所以在今年年底为增强全员工作激情和上进心做铺垫，就显得格外重要。

合理的年终考评，对增强员工工作激情和上进心有直接作用，所以，我们在2019年的年终考评上要下大功夫才行。

传统的年终考评的方式归类总结下来，可分为两类：

第一类 大体系支撑的考评模式

这类模式下的年终考评，需要在年初结合以往数据制定好考评方案，年中的时候进行一次评估，年末的时候再进行一次考核。

这类考评优势突出，缺点也很明显。优势在于其完善的体系可以起到较强的激励作用，增强员工工作激情和上进心；缺点是工作量大、内容庞杂，计算复杂，整套工作做下来，钱、精力的花费都比较大，并不太适合中小机构。

第二类 小体系+民主支撑的考评模式

这类模式，含两项或两项以上的指标，指标组成通常为员工投票+其他指标*，给每项指标分配不同的权重，最后再算出最终排名，选出1～3名优秀的员工。

（注释*：其他指标代表1项或多项，为可量化的数据，比如续班率、续费率、销售业绩等等。）

这类年终考评模式的优点是简单、方便、省时、省心、省力、省钱，并且这类模式最终的结果既不是完全由员工决定（因为设置有其他指标），也不是完全由工作能力决定（因为设置有员工投票），还算公平，对中小培训机构来说，不失为一种不错的选择。

缺点是比较粗糙，容易消耗员工上进心，没有太大激励性，作用可以说仅仅是聊胜于无。

那么，第一类模式不适合中小机构，第二类模式作用不大，今年的年终考评需要怎么做才更能增强员工的工作激情和上进心呢？

其实只需要对第二类模式稍作调整和改善即可，甚至还可以让员工更有归属感。

我在前文注释中有讲到：其他指标通常为可量化的数据。既然是可量化的数据，机构继续使用原有数据即可。这里重点讲一讲员工投票这类不可量化的指标如何调整和改善*。

多数培训机构员工投票是让所有员工匿名选出1-3名综合表现最佳的优秀员工，这种方式其实是会消耗员工上进心的。

为什么呢？因为被投票少的员工并不知道自己票数少的真正原因，无从得知自己哪里做的不好，进而改善；同样的被投票多的员工也并不知道自己票数多的真正原因，也就无从得知自己哪里值得学习，继而发扬光大。最后，大家会觉得优秀不优秀得看你的人缘好不好，和努力上进没有什么关系，很多员工的上进心就是这么慢慢被消磨掉的。

（注释*：为什么说是调整和改善，而不是取消，投票是体现民主的最好方式，取消投票，一定意义上也就取消了民主）

那怎么改进呢？具体做法总结了一下，分为以下七步：

第一步、改直接投票为两两对比

两两对比就是1名员工与另1名员工进行综合工作表现的对比，对比的结果共设置3种，分别是相对较强，旗鼓相当，相对较弱，其中相对较强用“1”表示，旗鼓相当用“0”表示，相对较弱用“-1”表示。

如图1所示，横排为主对比人，竖排为被对比人，主对比人与被对比人进行对比，若主对比人综合工作表现相对被对比人强，则选择“1”，旗鼓相当则选择“0”，弱则选择“-1”，最后统计主对比人最后得分（竖排相加）。

比如图1中所示，小林的得分=（-1）+0+1+（-1）+0+1+（-1）+0+0=-1，以此类推，小王得分4，小张得分-2。

注意：

1.此表匿名填写，每人填写一份，统计每名员工的总得分（多份相加）。

2.此表数据需要对得上，比如第一竖排小林和所有人都进行了对比，其中和小王对比，小林是-1，那么在第二竖排小王和小林对比时，小王应当是1。

3.员工互评于考评成绩中的作用，及核算标准可以参考配套附件《员工年终考评方案》。

两两对比虽然比直接投票要略微繁琐，但相对投票来说确实是更公平更直观的一种方式，当然这种方式的作用只是更公平的选出机构的优秀员工，一定程度的减少人情、人缘成分，还不具备让员工看到自己优缺点的作用。所以，我们还要进行第二步。

第二步、具体化评价项目

第一步的评价项目是综合工作表现，综合工作表现是一个很泛的词，毕竟每位员工对综合工作表现的定义也不尽相同。

我们需要对以上结果，做一个合理的补充，我们可以把综合工作表现这个评价项目更具体化，就可以非常直观的看到每位员工的优缺点了。比如，我们可以参考图2，把综合工作表现等分为如下10项能力，用于员工之间互评：

还可以参考图3，把综合工作表现等分为如下10项具体能力，用于员工之间互评：

第三步、员工互评

这里的员工互评是紧接着第二步进行的，是第一步的补充，但有别于第一步两两互评的形式。

员工互评这块，不是对评价项目进行打分，而是将评价项目按强弱分成最值得学习和最需要改进2个板块，A员工在评价B员工的时候，就从最值得学习和最需要改进2个板块，分别选出最符合B员工的3个评价项目。

我以图2中的十项能力为例，将其分为最值得学习和最需要改进2个板块。如图4、5所示，图4为互评项目按强弱分区图： 

图5为综合能力互评表：

如图5所示，评价者需要分别选出被评价者最值得学习的3项能力和最需要改进的3项能力，在表格对应处打“√”。比如小林最值得学习的项目是工作技能强、工作主动性强、自律性强，最需要改进的是组织能力弱、团队意识弱、学习态度弱。

还需要注意的是，这份评估表是匿名评估，评价者除了评价其他同事，也需要进行自我评价，表中竖行不可空。

第四步、统计结果

统计结果时，最好能借助一张评估结果统计表，通过写“正”字来统计员工最值得学习和最需要改进的总票数，以免混淆。如图6所示，左边写“正”字统计票数，右边出票数结果：

第五步、专业呈现

经过以上几步，员工优缺点统计结果已经出来了，为了让员工更直观的看到自己的优缺点，我们可以采用图表的方式呈现出来，让员工更深刻的了解到自己的长板和短板。

比如小丽的综合能力评估结果是：工作技能强有10票，工作主动性强有7票，自律性强有6票，团队意识有2票，乐于助人5票；组织能力弱有10票，学习态度弱有8票，协调能力弱有2票，大局意识弱有10票。

为了方便各位校长理解，这里拉个表格，如图7所示：

图7虽说也比较清晰，但是用表格的呈现不够美观，也不够直观，员工可能也不会怎么去看、去分析。如果我们换成图8中这种图表的形式，相对来说就更美观，也更直观一些，最难得的是——机构能为自己的员工花费心力来做这样一个能力模型，这个小举动会让员工感觉到被重视，从而对机构更有归属感。

图8这种图表的制作也十分简单，在word或者wps上都可以操作，如图9所示：

点击“插入”，点击“图表”，光标移到“柱形图”，选择第一个“簇状柱形图”，之后会跳出来一个表格，将“系列1”改为“最值得学习”，“系列2”改为“最需要改进”，若还有“系列3”则删除。之后分别填写好最值得学习和最需要改进的具体项目及对应的数字就可以了，如图10所示：

第六步、完善成长计划

员工能力模型图出来后，我们还需要做一件事情，这件事情是整个年终评估最重要的部分。

我们要让员工为自己定下成长计划，如何将优点发扬光大，如何改进缺点，这就需要一份2020员工计划，如图11所示：

这份成长计划书一式两份，每份都需要员工签字确认，以便我们进行最后一步——营造仪式感。

第七步、营造仪式感

这一步可以将我们的整个年终考评推向高潮，营造仪式感有多种方式：

1.可以组织一场小型成长计划祝福会，员工拿着填写完成的两份计划书，留一份给自己，依次上台交一份给校长，校长双手接过并送上祝福语，比如说：愿你一路青云！所有员工完成上交后，校长需要总结致词，留下美好期许，比如说：明年年终，我们还会为大家做一次能力评估，我相信2020的大家一定会比2019的大家要完美许多。

2.可以在年会上插入“成长计划祝福”这样一个环节，流程可以参考第“1”条中的流程，也可以根据机构的实际情况来安排流程。

到第七步，我们就完成了年终员工考评形式的改进工作，相信对培训机构迎接2020年的挑战，能起到一定的助力作用。

总结

这里还需要说明的是，通读全文，了解了本方案的逻辑之后可以根据机构实际情况灵活变通，比如：

1.综合能力细分板块其实不用完全参考我给出的十个项目，我们可以根据机构的实际情况（比如2020的目标、市场环境等等）改成其他的6个、8个甚至12个项目。

2.用于普通员工的年终考评，由普通员工与普通员工之间进行互评（若机构人数较多，则各部门员工单独互评，若机构人数较少，则全体普通员工进行互评）；用于部门长的年终考评，由部门长与部门长之间进行互评，校长补评（中层管理的互评项目，可以参考文末配套资料包中的附件“中层管理考评”）；用于校长，你敢不敢让全体员工来评呢？

再多啰嗦一句：年终员工考评的方式有很多，各培训机构一定要找到最适合自己机构的一种方式，以更好的迎接2020带来的挑战。