在管理者的岗位上大家都会遇到这样的状况：面对不同的员工，同样一句话、同样一个要求，用在不同的人身上结果却完全不一样，我的管理政策为什么有人支持，有人不支持？同样一件事为什么有人做得好，有人做得不好？
其实这就是管理工作的挑战，同时也是它的魅力之所在。很多人觉得管理很麻烦，管理不可预测，管理很多的时候是靠经验，所以一些人会认为管理干部很难培养，甚至最后干脆放弃，其实，管理的基础和原理、规律是科学的，但每个人的操作水平不同。
只有真正了解下属的心理与想法，才能做到对症下药。每一个管理者只要按图索骥，照章操作，就能成为一个优秀的管理者，一个具有无穷魅力的领导者，从此开始，管理对你来说是一个可操作、可复制、简单有效的标准化的操作流程。
一，工作界定清晰
管理的起点在哪里？
一个员工加入一个新的团队，他关心的第一个问题是什么？——我在团队中的工作是什么，团队对我的要求是什么？
也许这个问题听起来很简单，但是实际上很少有管理者能把这个问题解决好，而这个问题非常常关键，是所有管理的起点，解决了这个问题，相当于解决了所有管理工作的一半。
有个新人到公司，去问部门经理：“经理，我怎么样才能得到提拔？”
经理说：“以后听我的话，听话就有机会！”
员工又跑去问人力资源总监同样的问题：“总监，我怎么样才能得到提拔？”
总监说：“积极工作，忠诚于公司，跟同事打成一片，有团队精神！”
同样的问题，员工偶然碰到老板，也问老板：“老板，我怎么样才能得到提拔？”
老板一听，瞪大眼睛，大声说：“业绩，当然要业绩！”
试想一下，如果你是这个员工，你会有什么感觉，头肯定都晕了，每个人说的都不一样，到底该听谁的？
为什么员工没有动力？就是因为员工不知道自己所做的每一件事情会带来什么结果。为什么新员工刚进公司充满激情、积极主动，一般干两三个月就变老油条？就是因为他发现，自己做了很多事，但是这些事不一定能带来他所期望的结果，自然而然就慢慢偷懒，多一事不如少一事。因此，界定工作要求是一切管理的起点，是一个管理者最基本的工作。
布置任务的时候，许多管理干部习惯于简单化的单向沟通，这样就会产生很多误会，人往往会按照自己的主观想法去理解别人的语言。
一支配合良好的团队，其中的每一个成员，不但知道自己在做什么，也要知道别人在做什么，这样才能形成最良好的配合。比如特种部队在布置任务的时候，所有人员都是一起参与的，每个人不但知道自己在做什么，也知道别人在做什么，这样，就能形成良好的协调、衔接和呼应。所以，不断地和员工讲清楚工作要求，他就会具备全局的概念，也明白在公司中自己处于什么位置，扮演的是什么角色，要做什么工作。
二，发现员工优势
一个人只有做自己擅长的事情，才能形成正向循环。
美国篮球飞人乔丹曾经有一段时间跑去打棒球，可是打着打着没成绩，他自己也觉得没意思，还不如回来打篮球，于是又回到了篮球场上，既能发挥优势，还能取得成绩，越干越开心。
一直以来，很多中国人传统的观念里面有一个很大的误区，那就是：只要你不断改正缺点，你就可以成功。但很遗憾的是，我们发现这个世界上所有取得卓越成就的人不是因为改善了缺点，而是因为发挥了优势。所以当我们不停盯着缺点，去改善的时候，你会发现我们身边的每一个人好像都是有问题的人。
作为一个管理者，我们要解决的首要问题就是如何发挥每一个人真正的优势。对人的观念要有所调整，一个人想在一个岗位上取得卓越的成绩，他要具备三个条件：第一，优势，或者叫天赋；第二，匹配，就是他的优势要和这个岗位的需求匹配；第三，优秀的上级，就是还要有一个好的领导、导师或者教练。
如果仔细观察，我们不难发现，同样一件事情，每个人面对时的习惯反应是不一样的！这就是一种天生的东西。所以我们选人，第一个是选人的天赋，这是后天不能改变的，或者很难去改变的。每一个岗位都有适合的人，我们的任务是把他选出来。
一些管理者总是试图去改造一个人，其实那是很困难的，浪费大量时间还没有得到效果。“让兔子去跑，不要教猪唱歌。”你教得很辛苦，它也学不会，而且它还不高兴。
千里马常有，伯乐不常有。这个世界上不乏人才，缺的是发现人才的眼光。一个好的管理者会不断地去观察寻找每个人适合的位置在什么地方，再把每个人的优势发挥出来，达到工作的最佳效果。
当然，人无完人，优势的背面就是劣势。面对一个人的不足之处，首先要判断，他的不足之处有没有影响到他的优势的发挥和工作绩效的取得。如果没有影响，那其实就不是劣势，只是领导的个人喜好而已，比如有些员工做事情就喜欢慢一点稳一点，并没有影响他的工作。真正的不足之处是影响到他的工作结果的取得，影响他的优势发挥，这才叫真正的劣势。
三，及时的表扬
人都有被认可、被肯定、被赞美的需要。表扬就像一种催化剂，它可以点燃体内的能量。就像咖啡因、功能饮料，都有这种效果，可以像补充燃料一样，给人补充能量。
大家回想一下，过去在学校里面，为什么成绩不是太好、不被老师喜欢的孩子，喜欢去上网、去打游戏、去玩？因为他在学校里面得不到肯定，所以只能去另外一个地方寻求认可，玩游戏就是他找到成就感的地方。
对于管理者来说，要认识到赞美别人就是管理工作的一部分。赞美其实很简单，但中国人有一个最大的特点，就是比较含蓄，有些东西不愿意表达，而表扬最基本的原则就是：具体、及时而且真诚。表扬一定要及时，现场发生立刻反馈，这是最有效的。
表扬并不一定需要华丽的词语。表扬是要发自内心的、真诚的一种表达。有时候也不一定需要对方做什么惊天动地的大事情，一些小细节就可以进行表扬。甚至也不需要表扬的程度，只要表达你对对方的关注就会让对方很感动。所以，一些小事情、一些小东西都可以表达一种关注。
我有一个朋友，他的女儿6岁多，练钢琴练得很痛苦。她妈妈是学校教音乐的老师，但小孩就是不愿意练琴，为此她妈妈骂她、打她，她也死活都不练。但奇怪的是每次我去她家，这个小女孩都拉着我到她的房间里面弹琴给我听。
她妈妈就觉得很奇怪：“为什么你来了她就马上弹。我平时拿鞭子抽她，她都死活不弹？”
我说：“你知道为什么吗？因为你是专家。”
她更奇怪了：“什么意思？”
我解释说：“你是钢琴专家，所以小孩子只要稍微节奏、音符不对，你就把她痛骂一顿，所以，在你面前弹琴全是痛苦的体验。我是外行，她弹什么我其实也听不懂，所以我只会不停地鼓掌，说好。她一弹我就说：太好听了。”
所以这个小女孩在我这里得到了极大的肯定。你只要肯定这个行为，她就会重复。
人都是这样的，你肯定他某一点，他会持续地重复这一点。
你希望别人做什么，你就学会表扬什么，这是一个很有效的管理措施。你表扬对方什么，他就成长什么，这个东西就像贴标签一样，贴上去对方就会照着做，哪怕他本来没有，也可以通过你的表扬而学会去做。
四，树立标杆，激励员工
人都有成长的需要。
人的成长来自于哪里？模仿。人最有效的学习是通过模仿，所有的学习都是从模仿开始的，连打哈欠都会传染。小孩子的很多行为，注意观察，你会发现他身上有很多父母的痕迹。其实每个人从小到大的成长过程也是一样的，年轻人为什么会有偶像？人是通过模仿偶像进行学习的。对人的成长最大的推动力，就是来自于偶像的力量。
要了解员工的需求，了解他的发展规划，要给他不断地树立一个榜样，这是他进步的方向和动力，人就是在一个不断挑战的过程中成长和进步的。
这就好比运动员，如果拿到全市运动会冠军，就可以代表市队参加省级运动会；如果拿到了省运会冠军，就可以参加全国运动会；如果拿到了全运会的冠军，就可以加入国家队，代表中国参加亚运会；如果拿到了亚运会冠军，还有参加奥运会的机会。比赛的级别越高，对手的水平也就越强。
因此，对于不断迸发出灵感，创造奇迹的真正有能力的人，就要不断给他设立更高的目标，让他去挑战。
我们一定要不断地拉高标杆，你的企业只要有一个人能创造月收入10万元，相信过不了多久，一定会有一批员工都能达到这种水平，这个行业的水准也就会随之拉高。
也许以前员工从来不敢想象月收入10万元，觉得那是不可能的，但是，现在只要有一个人做到，大家就会发现原来这个是可以实现的。以优秀为标准，不断地拉高标杆，企业从中会获得更大的利润，员工也会有所成长与进步，这是实现企业与员工共赢的一条道路。对那些有能力的员工，一定要告诉他们，你可以挑战，我会不断给你提供面对更大挑战的机会，让他们在鼓励下实现突破，让他们成为其他人的榜样。
榜样的力量是无穷的。当企业拥有这样一批榜样的时候，那么企业拥有的优秀人才绝不会再是一小部分，会有更多的普通员工逐步成为优秀人才，这样就会形成良性循环，这些通过模仿榜样而成为优秀者的员工，在模仿的过程中，也会积累独立成长的经验，在未来他们也会成为后来者的榜样。
——摘自容易《带团队就这么容易》
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