【概念原文】
喜爱（或讨厌）某个人就会喜爱（或讨厌）这个人的全部——包括你还没有观察到的方面——这种倾向就叫做光环效应。这种偏见在我们塑造对人与环境的看法时起着很大的作用。
系统1可以通过很多比现实更简单却更连贯的方式来表现这个世界，光环效应就是其中一种。我们对一个人性格特征的观察顺序是随机的。然而，顺序的确很重要，因为光环效应注重第一印象，而后续信息在很大程度上都被消解掉了。
我采取的避免光环效应的评卷方法遵循了一个普遍原则：消除错误的关联！一个人单独完成这个任务的效果并不理想，但一群人共同作出判断时准确率就很高。如果观察者持有相同偏见，就算将他们的判断汇总起来也难以降低错误率。允许不同观察者之间相互影响会减少样本量，进而影响小组估值的准确率。想要从大量证据来源中获取最有用的信息，你应设法使这些来源相互独立。
【概念重述】
所谓光环效应，又叫明星效应，就是当你喜欢/讨厌这个人的时候，你就会连同他其他的方面都会喜欢/讨厌，即使你可能并不了解他。比如说，你喜欢一个明星，他所饰演的角色深受你的喜爱，然后你会默认为他在其他方面也做得非常好，一旦这位明星出现一些负面新闻，就会有“这个世界怎么是这样”的感慨。那是因为我们已经假定他的其他方面都是完美的，从而难以接受。
光环效应在我们的工作中也很常见。比如一旦你的主管心中给你贴了一个不好的标签，可能这个标签需要你努力很久才能摘掉。再或者，你自认为是聪明、主动，踏实、善于合作。但是在主管信息中，他对你的标签排序是踏实、肯干、积极、合群。那么在自我认知和主管认知就会存在偏差，特别在安排工作的时候可能会影响任务的不同。比如说：你自己的定位可能会一个能够承担更多挑战性任务的人，而主管心里却认为常规性工作交代给你他会很放心。所以，如果你想要让对方如何看待、对待你，那么就请你不断地在他面前曝光自己相关方面的优势和成绩，加深印象。
同时，为了避免我们对他的人光环评价偏差，我们在评价一个人的时候，特别是在工作当中，一定要多维度的去调查了解，而不是仅仅听一面之词。不仅要向主管去了解情况，还要与他的同组同事、他的导师、他的下属、他的协作部门的伙伴去多方面了解。，要多听听他对自己的自我认知，这样才能全面了解一个人。同时为了避免评价的偏差，要多听这个人的行为表现，兼顾的去听取对这个人的看法（因为可能存在主观上的偏见），通过行为表现来反推性格特点。
【个人体验】
1、面试当中，一般会有三轮面试，这三轮面试可能会有5位面试官参与对候选人的评价，这样提升了评价的准确度和客观性；
2、会议当中，为了不让权威人士的观点带跑偏，可以采用先把每个人观点都写下来，然后再分别发言，保证多个维度和视角的意见；
3、当我们不喜欢一个人，或者觉得对方较难合作的时候，多想想他身上有哪些优点值得自己学习，能够帮助自己梳理心态，修正评价。
【行动指引】
1、在做员工评价的时候，至少要询问3-5个人的评价意见；
2、在与员工访谈时，保持中立的态度，不要提前预设观点，请他们自由表达；
3、面试反馈的时候，既要体现出该人的优势优点，也要表达该人的性格可能存在的弱项和管理建议。
【书中金句】
1、眼见为实的想法往往让我们仓促作出决定。
2、系统1善于提取当前激活的想法来构建最可信的故事情节，但它不会（也不能）提取本系统中根本不存在的信息。
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