当我们学习并掌握框架后，框架将会给予我们自由。
一.什么是“SBI模型”：
- 它是一种反馈工具。
- 有效的反馈需包含Situation（情景界定）、Behavior（行为描述）、Impact（行为影响）。
- 反馈分为积极性反馈（正面反馈）和改善型反馈（负面反馈）。
- 进行反馈时，需陈述事实，避免加上主观判断，从而让对方更容易接受。
- 通过SBI三者来描述时、地、客观情况、对方所作所为，以及对工作和他人产生的影响。
- 适用场景：
（1）上级对下级的表扬和建议；
（2）下级向上管理；
（3）跨部门协作谈判期间缓和情绪。
SBI模型图示.jpg
二.案例拆解：
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正面反馈：
S（情景界定）：上次迭代需求分析会上确定了很多的需求项，其中关于几个核心需求的排期，大家一直没有确定下来。
B（行为描述）：多亏A君你这两周来对业务的实地调研，以及与几个兄弟部门的协调。
I（行为影响）：最终我们这次发版后，产品得到了用户的一致好评。我和几个部门的负责人都觉得这次多亏你了，希望你以后也可以在项目中多多进行实地调研为大家打来更多的详实需求及反馈。
总结，负责人对A君的这一席话可能会让A君更加充满干劲。一方面，因为负责人能够具体的支持A君在这个项目中的产出显得赞美之意更加真诚，更说明了负责人注意到了A君不断努力的这个行为；另一方面，负责人也知道A君哪部分做得好，在以后的工作中能够继续重复这种好的行为。 -
负面反馈：
S（情景界定）：这个季度的GMV同比下降了2%，其中A君你负责的门票业务线出现了不小的下降，但是这段时间你并没有和我进行沟通。
B（行为描述）：这段时间内，你与景区的回访也不是很频繁，有一些景区对于系统的几个反馈点暂时没有进行优化及改进。
I（行为影响）：咱们业务部门的老大对这段时间你的表现不认可，希望你给我一个解释。
总结，以上便是负责人对A君近期的工作结果进行了“SBI模型”的输出，相信我们都看得出这样的反馈远比只对A君说“最近不太满意你的表现”要强很多，也可以让A君更加明白负责人对自己的不满集中在哪里，可以更好的进行沟通及改正。
当然，在负责人说完以上的“负面反馈”的话，在使用“正面反馈”告知A君下次相同情况怎样去做的话就更好了，例如：使用正面SBI模型
S（情景界定）：下次如果门票业务出现了波动型的下滑时一定要找我沟通
B（行为描述）：景区人员那边也要实时的跟进，以确定是不是对接系统或景区那边出现了问题。
I（行为影响）：这样做的话，业务部门那边也会对我们进行更全方面的理解。
三.运用“SBI模型”时需要注意的点：
- SBI要及时：平时多留心观察，注意到对方的某个行为产生影响后，及时给予反馈，这样更容易让对方加深印象。
- 做完SBI反馈之后，不要轻易谈承诺：比如表扬完之后，立刻加上“我会给你升职加薪”，其实不太利于员工长期的表现。不要把SBI和承诺直接挂钩，不然总用外在刺激，假如某次失去刺激反而会造成懈怠。
- 给予负面反馈时，一定要当下给出一个理想的SBI纠正行为：只管杀不管埋，只给批评不给建设性的建议都是耍流氓！
- 灵活应用SBI：刚开始练习这样去给予反馈时，通常都严格按照SBI的顺序去做，但熟练后最好不着痕迹地灵活运用。为什么呢？因为稍有经验的员工，会立刻识别出老板在进行SBI，可能会有点反感，你又来这老一套。
总结
当我们能够灵活运用“SBI模型”后，我们会更积极地看待事物，也会更加认可与感谢别人做的事。我们也会从过多注意到别人行为上的缺点转变成为一个benefit finder（积极者），给与我们身边的人更多的鼓励以及关注，从而使我们的工作生活氛围变得更向上！
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