销售知识应用之：产品经理如何建立产品知识培训体系

销售知识应用之：产品经理如何建立产品知识培训体系

      在我所了解的销售运营现象中，有一种现象非常常见，就是：一个产品投放市场以后，销售人员往往只能拿到“产品说明书、产品彩页、几个产品推广PPT、几种品牌标识物”，就投身到市场上进行产品销售。

      销售人员往往还要就凭着上面的那点点资料，“进行不断地学习”，“通过各个级别的产品知识考核”。我不知道，有多少产品经理、培训经理能够理直气壮滴说：销售人员的知识积累，大部分依赖于我们有效的知识培训！

      我在每次做内训的时候，都会给初级学员出一个题目：

      “从小学开始6年，中学6年，大学至少4年，今天面试到我们公司的各位同学，至少在学习这件事情上经历了16年。在你们工作以后，如果你在某个领域敢写上不断深入研究了16年，绝对堪称专家！那究竟有哪位学习专家能够给我讲讲学习呢？”

      为什么我会提出这个关于“学习”的题目？因为，不了解学习，培训的效果就不能保证；不符合学习规律，培训的方法就是错误的！

      那么一般人的学习具有什么样的规律呢？（下面这张图，我们部门的那些小朋友们应该有印象吧？）

      这是我当时对部门员工的学习路径做的一个介绍。

      经过两年的发展，这个PPT升级到了新的版本，并且不再是我个人的语言体会，而是结合“认知心理学”对人类思维在“学习”行为的知识总结进行的改进。

      那么下面我就对这三个阶段，在产品知识培训体系的架构上的指导意义简单介绍一下。

      我们延续身边最普通的案例，例如：有教无类的“驾校”，什么叫有教无类呢？就是面对驾驶培训这件事情，不论男女、学历、智商都可以通过统一的培训过程，达到“开车”的“行为要求”。

      必须要提醒的是，作为一个公司的产品经理来说，你不必面对如此之高的要求，因为你可以草拟一个“岗位招聘要求”，通过面试的过程，在招聘环节将不符合学历、智商要求的“不好培训的人”排除出你的培训体系。

      所以第一步：你的培训体系，每一个课程，一定有一个受众要求，明确这个培训课程，需要什么样的知识背景、能力要求。（驾驶的培训，也是有要求的，就是“体检”）

      下面是将培训目标的知识进行分类，例如：“开车”的知识分为：交通法规、汽车知识、驾驶技巧三类；

      再下一步就是将每一类的知识，进行：认知阶段、关联阶段、主动阶段分解，并且针对不同阶段，设计不同的知识点、培训方法、考核方法。

      我们还是用“开车”举例：

      1、交通法规的认知阶段就是通过课本方式，以阅读、记忆、图示的方式进行学习，知识点是法规的条目，考核方法是电脑限时限量随机选择题。

      2、汽车知识的认知阶段也是通过课本方式，以阅读、记忆、图示的方式进行学习，知识点是汽车的操作部件、通用的操作经验、汽车的异常提示等，考核方法也是电脑限时限量随机选择题。

      3、驾驶技巧的认知阶段也是通过课本方式，以阅读、记忆、图示的方式进行学习，知识点是不同路况的驾驶技巧，考核方法同样是电脑限时限量随机选择题。

      从我们拿到的驾驶学习课本可以看出，这三个类别的知识，在课本中的内容占比是不同的。也说明，这三类知识在课本学习的方法上，效率不同。

驾驶考试科目一用课本

      在后面我们也会看到，在“移库、九项”环节，三类知识的内容占比也是不同的。更加说明了，这三类知识在“关联阶段”，使用单项操作练习的时候，效率也不同。

      既然提到了“关联阶段”，我们就介绍一下什么叫“关联阶段”？

      关联阶段，是将学习到的知识点，组合运用成完成“最小动作”或“一组最小动作”的阶段。

      还是用“开车”举例，在通过科目一以后，我们知道了什么叫“加速踏板、刹车、方向盘、转向灯……”并且知道了这些部件的作用。

      在科目二的学习中，第一天一般叫“上车”，这个时候教你的人叫“教练”而不叫“老师”。中国人很多时候会乱用称呼，在工作中我们经常会听到有人称呼“史东老师”。我不是老师，我更像一个“教练”。“老师”更多地是在第一阶段，以传递知识点为任务。“教练”则是指导和督促你将知识转变为行为的人。

      在“上车”的过程中，你所接受的培训，就从“知识”变成了实物，从抽象的“油门”，变成了具体的“油门”。转向灯如何点亮、方向盘如何推拉、刹车踩下的力度、行程，都会变成一个具体的操作，不再是笼统的概念，而是具体的、实际的感受。（这里补充一下两个“油门”的区别，第一个“油门”可能是电子的、拉线的、地板式、悬吊式，而第二个，就是你在驾校看到的那个“油门”）

      上述的“最小动作”完成后，再进行组合，组合成“侧方位停车、坡道起步、起伏路、直角转弯、移库”等等“一组最小动作”。

最小动作或最小动作组合

      这个阶段的知识点、培训方式、考核方式分别为：掌握各种“最小操作”的感受，通过在“教练”的监督、指导下在限定的场地内反复练习的培训方式，而通过各个动作执行的标准参数作为考核方法。

      主要就是要让被培训者，能够熟练掌握“方法”（关于如何造就“熟练”，我会在另外一个文章中讨论）。

      最后一个阶段叫“自主阶段”，我觉得之前的“价值构建阶段”可能更容易理解。

      这个阶段，一般情况下，被通俗地称为“命题作文”，在军事训练过程中，被称为“实战演习”。

      这个阶段基本上没有任何老师、教练的参与，出现的多半是“裁判”和“教官”，他们负责给你“制造环境”、在考核前给你“提示错误”。

《士兵突击》

《士兵突击》当中，许三多经历的“老A”选拔、“老A”玩的各种演习，都属于第三阶段培训。

      这个阶段的知识点、培训方式、考核方式分别为：获得更加丰富的经验，暴露错误的认知，纠正错误的行为；培训方式一般是在各种条件下，进行某个目标的解题测试，考核方法就是“命题作文”或者“实战演习”，不标示明确成功标准，但会标示“失败标准”，用来供学员“思维创新”。（就是说，允许条条大路通罗马，但是别奔着地狱而去）。

      最后我们用医药产品经理的培训案例，结束这篇分享。

假设一个止痛药的培训架构需要设计，那么宏观上需要这样的架构：

一、销售人员的基本要求，即岗位招聘要求，这个决定了你有哪些知识不必培训。

二、列出销售人员的知识结构，一般包括：疾病知识、药理知识、商务知识、企业制度等；

三、将上面的知识，分出“基本知识、基本行为、单一任务、多基本任务组合的任务、实战演习”多个层次。

四、确定不同结构、不同阶段的知识的：知识点、培训方法、考核方法；

五、设计培训课件，组织培训资源

……

关于如何将“知识”训练成“技能”，我们抽空另外主题讨论。

Wollaston

2015年9月23日

连云港