驱动力

上周远方的小雨跟我说，最近看了一本很有意思的书，推荐你去看看，叫《驱动力》。

因为“有意思”这个形容词确实勾起了我的好奇心，先是在得到APP听了书的大纲，然后就下单买了书。以下是我个人的阅读整理，希望分享给感兴趣的人一起研究。

《驱动力》--【美】丹尼尔·平克

本书共6个章节：

第一章节分析了关于积极性的观点与当下商业、生活如何地不相容；

第二章揭示了胡萝卜大棒这种外在动力产生反效果的7大原因，及其适应的特定环境；

第三章介绍了一种思考方法——“I型行为”；

第四至第六章讲解了如何利用I型行为提高绩效的方法，也就是驱动力3.0的三个要素：自主、专精、目的。

三种驱动力：

驱动力1.0时代：生物性驱动力，人类以及其他动物饮食以止饿，饮水以解渴，交配以满足性欲。

驱动力2.0时代：来自于外在动机，是指做出特定行为时环境会带来奖励和惩罚。也就是我们现在常见的萝卜加大棒。

驱动力3.0时代：来自于内在动机，我们想要主导自己的人生，学习并创新新事物，使自己以及我们生活的世界更好的内在需求。

多数人认为驱动力2.0在任何时刻都是有效的，在看这本书之前我也这样认为，我们生活的环境正是这样运转着萝卜加大棒。此刻想起我曾经在跟一些业务经理沟通时说的“是否可以通过一些奖惩机制保障部门的高效运作？是否可以通过一些标准和要求及积分机制强化部门文化？”当看完书中对驱动力2.0的质疑，我也开始反思并好奇是否真的采取3.0的方式更能激发团队的绩效。很高兴本书的后面三章给出来一些方法，并不仅仅只是观点的陈述。

为什么会质疑驱动力2.0？

科学家们不止一次地进行类似的实验，比如他们对三组小孩子进行心理学实验。

第一组是“期待奖励组”，他们告诉孩子们画画就能得到奖状。

第二组是“不期待奖励组”，他们只问孩子愿不愿意画画，如果愿意，画画结束可以得到奖状。

第三组是“无奖励组”，他们问孩子想不想画画，不许诺奖状也不会在结束后给予奖状。

两周后，回到教室。研究人员发现，第一组的孩子花在画画的时间却少了很多，兴趣也没有以前那么大了。但是第二组和第三组和实验前一样继续饶有兴趣地画画，和之前一样。

其实回想工作场景我们会有更深的体会，当员工完成任务是为了某个物质奖励时，当物质奖励不在，或者员工对当下物质奖励逐渐失去兴趣时，好像这个理论就在变化了。奖励好像把有意思的工作变成了苦工，又把游戏变成了工作，奖励不再起作用，同样惩罚机制通过实验也证明并不一定奏效。

为什么驱动力2.0会失效呢？

书中揭示了7大原因：

1、奖励让内在动机消失：小孩画画的实验就是一次验证。外在激励，尤其是有条件、有期待，“如果--那么”型的激励会扼杀第三种驱动力。如果你今天做完作业，那么将给你一个礼物。如果你帮妈妈洗碗，那么将获得100元......这样的模式将使得我们的内在驱动力消失，将原本感兴趣的任务变得索然无味。

2、奖励让成绩大幅下降

3、奖励在扼杀创造力

4、奖励抑制了善行：书中说了一个献血的实验，给献血者报酬反而使得自愿献血者人数下降了一半。究其原因是：它玷污了这种利他举动，把做善事的内在欲望“挤了出去”。试想下，你做志愿者、做公益、支教是为了奖励吗？答案不言而喻。

5、奖励引发不道德行为：目标导致人目光狭隘，出现不道德行为，增加冒险行为，为了短期利益牺牲长期价值，比如为了短期业绩做一些违规事情，开始欺骗，或者损人利己。

6、奖励会上瘾。一旦提供奖励，就会使人上瘾。有条件的奖励会促使人下次也期待有奖励。

7、奖励将滋生短视行为。由于目光局限于本季度的收益，则会对企业长期收益视而不见。

那么，驱动力2.0难道就完全无用？这好像与我们现在生活的环境也不一样，其实驱动力2.0有其适用的特殊环境，驱动力2.0提出是基于重复性的机械劳动，为了保证人高效的生产。但现在我们更多的环境是创造性劳动，“如果--那么”的模式将会限制我们的创造和思维，采用“既然--那么”的奖励模式更能带来好的结果。如果说工作是机械劳动，那驱动力2.0是适用的。

X型行为的核心是第二种驱动力，I型行为的核心是第三种驱动力。

正因为驱动力2.0的失效，科学家德西和瑞安认为，我们工作的重点应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。本书作者也提出了“I型行为和X型行为”的概念，在看书的时候我就在想自己是I型还是X型。

几乎学过管理学的人都知道由麦格雷戈提出的XY理论，我记得读大学时自己简单的了解到这个理论是对人的两种假设，基于两种不同的假设在管理中则会出现截然相反的两种管理方法。X理论认为员工从骨子里讨厌工作，要是情况允许一定会逃避工作。Y理论认为，员工对工作感兴趣“和玩乐、休息一样自然”，很多人善于创造、足智多谋，只要情况允许，他们就会接受甚至主动寻求责任感。

这里说的I型和X型与我们之前了解到的XY理论是什么关系呢？我的理解是X的部分其实是一致的，假设前提都是人天生是懒惰的、为了利益最大化的。所以需要外部驱动力使其更好积极创造绩效。而这里的I型行为的核心是内在驱动力，对I型人来说，自由、挑战、担当是主要动机，其它只是额外奖励。

如何成为I型行为的人呢？

本书强调依赖三种要素：自主、专精和目的。

这个时代不需要更好的管理，而需要自我管理的复兴。我们天生就是玩家，不是小兵；我们天生就是自主的个体，而不是机器人。 ——这是我看这本书感触最大的一点。

为什么看这本书，除了小雨说的“很有意思”调动了我的好奇心之外，主要是她说“也许对团队管理会有所帮助”。书中强调“管理是营造让人们以最佳状态工作的环境。”指出自主可以在工作内容、工作时间、工作方法、工作团队四个方面去实现自主，并通过Atlassian、谷歌、3M、zappos、美国捷篮航空公司等企业实践证明，自主使企业硕果累累。自主的四个因素到底哪个重要，其实很难有定论，每个个体需求不一样，最好的策略是弄清楚他们认为哪项自主更重要。

而专精（把想做的事情做得越来越好的欲望）可以说是自主的延伸，只有投入才能专精。控制带来的是服从，而自主带来的则是投入，有了更多的自主才会促进专精的出现。而通往专精的路上并没有鲜花盛开，专精是一种痛苦，需要我们有强有力的毅力和坚持不懈的精神，才能等来果实。

最后的目的，在驱动力3.0中，目的最大化和利润最大化是并肩作战的，不只是强调个人利益，目标是追寻目的，利润是催化剂而不是目标。

以上是个人对本书的理解和整理输出，期待大家一同研读，一起探讨。