昨天晚上回去，看到我儿子这次数学成绩考得很差，我一看题目都很简单，怎么就不会做呢？恨不得亲手帮他全部做完，那肯定能打100分，但有什么用呢？
我能替他做一次作业，却没办法代替他去考试，领导者为人才负责的话，这应该从帮助他长期发展的眼光来看。
否则，孩子成绩看起来很光鲜，很漂亮，但是并不能永久持续，对小孩的学习也没有好处，他有可能就不动脑子了，产生依赖了。
上级干下级的工作也是一样的，下级想我的事情你都干了，那是不是因为这件事情本来就不该是我干的？那你就拿回去吧，或者觉得你这明摆着就是不信任我，那你就自己干吧
当然也要看公司的机制是什么？如果公司看中的是个人销售业绩，薪酬体系里面也是鼓励这一点的话，我有可能会自己去销售，或者将主要精力放在销售上面，顺便干一点人员培训的事
如果公司薪酬体系是看重管理者工作这一块的话，我会将工作的重点放在销售人才的培养上面，毕竟，对持续发展这一块来讲，人才是最重要的。
所以这个还是要看公司的制度和体系，公司鼓励的是什么？
公司不鼓励管理者工作，追求个人业绩，崇尚个人销售精英，作为一个销售经理来说，还是很难抵挡这种诱惑的。
所以我发现归根结底还是系统和机制的问题，公司要打造的是长期持续发展的系统，还是业绩第一的系统？这个不是销售经理来选择的，是公司的选择。
销售经理上面有销售总监的话，总监就会干经理应该干的管理工作。
每个人都会倾向于去找最短路径，区别只在于这个路径有没有考虑到将来的可持续性发展。
销售第一，却不建立人才持续发展体系，这种第一也是短暂的，没办法长期持续第一。
如果既能做到眼下销售业绩良好，也能照顾到长期持续发展，现在是最理想的，就是我们昨天讨论的长期与短期的平衡。这个是需要智慧的。
香奈儿的前CEO在进入香奈儿之前，经过了历经一年半的面试，入职以后又经过了三年的培训，第一年，甚至不允许她表达任何观点。
我觉得可能在岗位晋升的时候，确实是需要一个很长时间的适应和调整期。
在人摸不着方向的时候，总是会找自己原来熟悉的东西去定位，其实这也是一个过程，既要接纳也要迅速调整。
无法胜任说到底就是没有掌握管理的一些技能，可是掌握这些技能需要时间，要经过一些培训。
不管是平常的事物，还是危机，都应该由职责对应的那个层级去处理，哪怕是救火，也是一样的。
当然，公司应该给予相应的培训，使员工具备相对应职级的能力，并且有制度体系作为支持。
现实当中，很多问题是公司自己造成的，比如说我们说的销售经理，在很多公司就是销售员呀，销售总监大概也就是相当于一个销售主管而已。
每个层级需要的管理技能都不一样，时间管理，沟通技能，这些都是很基本的。
对于晋升的经理人来讲，首先要搞清楚的是，自己跟要晋升上去的那个岗位之间的差距在哪里？
然后再针对这个差距，制定相对应的发展计划。无论是公司还是经理人本人，都要意识到，这个是需要很长时间的。
这些错位问题的产生说到底就是太急了，着急了，说的好听一点叫做眼里揉不进一点沙子，说的不好听一点叫做狗肚子里装不进二两香油。又要回到我们昨天说的那个心态问题了
让子弹飞一会儿，有时候是有道理的，要容忍新晋升的管理者犯错，允许他们从错误中学习。
我又想起大概两年前我练英语的事情，是在英语流利说的软件上面闯关，刚开始是很顺利的，在第八九级的时候，开始碰到困难，但是要想返学费的话，每天的成绩必须要达到90多分以上吧，闯到这个时候已经很难打到90分了，然后我就干了一件事儿，我回过头去闯3、4、5级，结果奖学金是拿到了，但是其实最后一阶段也没什么进步，最后就导致我认为这样学习过于形式主义，没什么用了，放弃了。
我们很多管理者就像闯关闯到八九级一样的，后面越来越难了，很难拿到优秀的成绩了，然后为了继续保留原来那个成绩，就回过头去干那种对自己没有挑战的事儿。
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