总共分为三个模块
一、DISC报告是做什么用；
二、DISC报告都有哪些模块；
三、如何进行报告的解读
一、DISC报告的用处主要有以下几个方面
1、员工招聘以及在职员工的评估。其他的测评，测评的可能更多是能力。但是对于性格很难把握进行一个非常有效的量化。这就是DISC的报告在招聘和评估的部分能够做出的贡献。
2、评估完之后，有些人适合现有岗位，有些人可以到更适合自己的岗位去发展。我们可以根据这个岗位的需求以及应试者自己的报告，做相应的匹配，这样就可以知道此人和岗位是否合适，同时可以做出一个相应科学的调整。
3、当新员工进入公司，可以针对他的报告进行讲解，对于这个岗位，可能需要提高或者修正哪项特质，这样可以帮助员工尽快融入公司。同时，我们也可以观察到该员工接下来的发展方向。
4、如果你本身就拥有一份DISC报告，你就可以根据自身的特质去与相应的岗位进行匹配，如果只需要进行微调就可以适应，那又何乐而不为呢？
5、改善两个人的关系。很多时候沟通过程中出现问题大多数是因为不了解所致。有些人虽然相处很久，但是如果不了解对方的DISC属性，也只能说是认识而已。如果彼此之间了解各自DISC属性，沟通和交流过程中就会发现原来很多事情并不是那个样子的，进行适当调整后，就会发现沟通进入了一个崭新的境界，原先所有的隔阂都消失无踪了。DISC给我们提供了一个新的观察视角。
二、DISC报告包含的内容
1、问卷类别
2、DISC因子强度
3、报告状态属性：
这是最重要的一个环节，通过这个我们可以了解到如下信息：
A.如果所有的圆点都是白色，这种状态称之为明澈。不属于任何一个类别的分析表。
B.延伸：说明有一项因子特别高或者特别低，比如说你的D特别高，我说你的I特别高，那只有一项的情况下呢就会呈现出一个延伸的状态，也就是上面两个黑点，下面两个黑点，中间呢，是两个白点。
C.分歧：您的内在分析表和外在分析表之间还是存在一定差异的。但是这个差异呢，还不至于让这份报告没有效果。那所以呢就是呈现一个分歧的状态。这个分歧的状态呢，体现在我们的小方格上面就有点像俄罗斯方块儿的那个椅子一样。右上角和左下角分别有一个小黑点，然后中间的呢，是两个小黑点。
D.压缩：说明了您的四个因子都比较接近于我们图形表的中间的区域。每一个特质呢，不会特别的明显，有高或者是有低，都呈现一个比较中性的态度，那我们就叫他压缩。
E.无效：如果是六个小黑点，说明了填写的时候，内在表和外表有明显的差异。说明这个人在填写表格的时候。可能对表格当中的一些问题，不是特别的清晰和理解所导致。这种情况下一般建议重新来填写一份问卷来生成报告。
这四个表格代表了内在、外在、总结和转换。
内在表格：在非压力状态下，自己本身想要表现出来的一个状态，即本我；
外在表格：我们在人前希望表现出来的一个状态，即外显我；
总结表格：外在表减去内在表所得到的数值而成，指的是在外人看来我们自己本身是一个什么样的状态，即超我；
转换表格：我们自己在哪一项的特质的调整上面需要花费了多大的心力。即改变需要付出多少，以及相应的压力来源
内在表和总结表如果看起来一样，但外在表和内在表不一样，说明了您自己本身是一个什么样的状态，大家看到的就是什么样的状态。然而您想要表现出的那个状态，大家没有get到。也就是想装没装好，被人看穿了了。
三表都不一样，说明一个人表现出很茫然的状态，就想要表现什么，自己的本性是什么样子的，然后外人看到的都不一样。
外在表和总结表类似，但内在表不是，说明装的好。这就说明跟大家一起交流的时候，你会很迁就其他人，我们也感受到了。
三表都一样，说明自己非常舒适，做好自己就行。但是好与不好，取决于身边人对你的看法。如果你身边的人觉得你非常的我行我素，不顾及其他人的感受，可能你就需要略微的作一些调整了。
转换分析表要告诉的是这个人在某项特质上调整所需要耗费的能量。有八种可能，如下所示：
我们在进行测评的时候需要注意的是：不要自己觉得这八个上升或下降的因素，就一定囊括了这个世界所有的真相。因为，有时候虽然报告是非常有效，但是某些时候测评人的感受，未必有那么强烈，这时候我们需要做一个倾听的角色，聆听测评人的故事。
左图和DISC坐标轴一样，向上是独断性，向下是接受性，也就是我们之前说的直接或间接。向左指一个人做事情是更关注事，向右则是更关注人。
这个案例当中的作风卡，呈现出一个比较高专家性质的一个人。它所体现出的那是SC特质都比较高，并且都很均衡，说明此人又细致认真又有耐心。
右边的这7行字当中，上面的五行代表了我习惯表现出的行为，下面两行代表能够有效影响测评人的行为。第一项是跟他沟通时的态度，第二项是在沟通中要采取什么样的方式
作风表代表我们所有人日常行为当中最常使用的行为习惯。
特性分析表当中采用两个维度来进行研究。
DISC研究的理论的基础一个是行为要有倾向性，另一个是方法要有科学性。在方法有科学性这个部分，我们需要建立坐标轴来对事物进行一个区分，在特性总结表当中呢，我们是根据内在有还是没有以及外在显现出来还是没有显现出来来把人的特性作了一个区分。
例如一个人内在也没有，外在也从来没有表现出来，叫做非显性特质，说明此人本身在这一块儿就不感冒。如果一个人展现出来了很多特质，但是他本身都没有，我们称之为暂时性特质。
如果一个人本身就有，但是外在又没有显示出来，我们称之为潜在特质，最后一项就是他自己也有我们大家也看得到摸得着，那就叫做永久特质。
分析表压力当中的调适力是是1减去内在的S值。因为S代表了我们对事物变化的一个接受度。一个人对事物变化的接受度越低，也就是他的s特质会越高，那么他的调适能力相对来说就偏弱一些。也就是说如果一个人调试力特别高的话，他实际上对周遭环境不是特别的敏感。
解读压力表部分时，如果4项特质调整部分在15-25%，属于正常波动，在25-45%说明近期有点压力，需要给予关注，而如果超过45%，通红通红，原则上说这个压力就无法自动消失，无法自我调节，需要我们帮助调节。如果此时是在做咨询项目，建议她的领导跟他做一个基础的面谈，问清楚他的压力是什么，看能不能在工作层面帮他做一个调整和解决。
解读报告的原则指的是一个中心两个基本点
一个中心：保有自我，适应他人。就是真话不全讲，假话全不讲，鼓励的话要多讲，打击的话要少讲。
两个基本点：一是别为自己找借口，千万不要说看了报告自己的报告之后根据测评特性给自己找借口，自己是谁不重要，重要的是我们未来将会成为谁。二是别为他人贴标签。不要拿过来一个报告就指着人家说，啊，我就知道你是这个样子的，啊，你每一次都什么什么，什么什么，开始指责。当我们看到这项的时候，一定要传递的关键是我懂你，而不是我要挑剔你。
报告解读的逻辑顺序是什么呢？
首先解读报告的封面。一要确定是本人填写，要肯定和赞赏的和对方说这是一个不错的报告。
作风卡的解读是对案主的一个整个作风的概述，比如说我们刚才提到他是D中的D，这时候我们就要讲：“刘总，我觉得您是一个做事情特别有决断力特别有目标感的人！”是一下就拉近了彼此之间的距离。只有和案主建立一个非常好的心理的这种关系，才能够引发他把心里的话跟你讲出来，更好的帮助到案主。那如果一开始的时候没有给到他一个非常舒服的状态，那他的心门紧闭，我们的效果也就可想而之了。
系列表的讲述需要对系列分析表每一个细项做详细的解说。比如说内在表代表了什么，外在表代表了什么，总结表代表了什么，压力转换表代表了什么等等。高有高的说辞，低有低的说辞。总之，自己要想好，一定不要让被测评人觉得听完之后整个人生都没有希望了。
分析表压力的部分，我们自己一定要熟背，刚才我给大家讲的那个,D上升和下降的那八个方向。就是是全部上升全部下降，都代表了什么。
值得一提的是，当一个人的四种特质都在下降，或者三个都在下降的一个情况，大家就要注意了，这个人如果下降的特别多，很可能是要离职了，或者是刚进入这个公司。因为四种特质，其实代表了我们的能量，当我们能量一直向外爆棚的时候呢，是一个舒展的状态，那所有的能量都向内收缩的时候，说明近期他对自己的现状，非常的不满意，已经对现有的一个情况很厌倦了。
分析表压力，说完之后呢，传递我懂你的话语就是，我能感受到你现在压力特别的大，能跟我说说你现在的压力来源是在哪里吗，听他讲听完之后你再拿你的八个因子去做验证。
帮助测评人做他优劣势的分析，以及他接下来的一个走向的建议。那这一块儿的内容呢，我们在软件当中，其实在岗位的匹配表的部分就可以看到哪些岗位更适合案主。可以做一个基础的建议。
当我们给案主解读他的系列分析表时，会看到他的内在表，外在表，总结表等。如何在跟他解读时能够迅速的拉近大家的距离？场景化解读的效果就比较好。毕竟我们跟人相处的时候，讲道理永远不如说故事和场景来的更有效。
那什么样的叫做场景化的解读呢，比如说我一看这个人的C特质特别高，我就跟他讲：“那我们一起出去玩儿的时候呢，我觉得好多的事情细节交给你去处理的话。你会设计的非常的棒，比如说咱们一起去做一场旅行，我要是让你来设计这个旅行计划，我会觉得非常的放心，因为您是一个非常细致和谨慎的人。”
十六因子指的是我们在特性总结表当中右边的那些小字。如果你在解读的时候呢，你对这些小字有特别强烈的心得，你就可以知道接下来要怎么样引导你的测评者，找到他的优势，规避他的劣势。如果你把十六因子表的一个状态都背熟悉的话，基本上你下次再看到一份报告，你就可以勾勒出案主日常当中是一个什么样的人了。
1.高D低I：如果一个人只知道目标感，对其他人的感受并不特别在乎，我们就叫他效率。他愿意牺牲品质和细节以结果为目的，我们叫他效率。
2.高D低S：这种人特别能够适应形势的发展，对自己的目标特别清晰，特别难以忍受别人跟不上他的动作，因为他S低，没啥耐性。
3.高D低C：会呈现出一种非常独立的态度，这样的人厌烦规章制度，希望按照自己的想法去做事情。我一个人干就OK啦，不需要你们去干预我。这样的人只守他自己制定的规则，并不喜欢别人的规则。
4.高I低D：会呈现出一个特别友善的态度，比较喜欢交际外向，喜欢社交的工作。但是很难以专注在工作上面，因为目标感不强，特别友善，又难以专注在工作上面。
5.高I低S：这样的人呢，相对来说可能有一点点儿小八卦，不过呢，特别的热情能够激励其他的人。
6.高I低C：呈现出对自己几乎没啥要求，觉得自己一切都好，那就是迷之自信的状态。这样的人很少，怀疑自己在任何场合都比较自在，也不会去想那些条条框框的东西，跟陌生人呢，特别容易混熟。偶尔会因为太自信而冲动的表现。
7.高S低D：一个人的目标感不是那么的强，对事情呢，又没有那么多的要求，会耐心细致地做好每一件事情。对于这种特质的人来讲呢，重复无聊的工作，那都不是事儿。但有一点，她相信有些事情不能改变。，因为对S特质的人来讲，安全感的来源是少变化
8.高S低I：这个人会呈现出非常强的一个稳健度。言行谨慎，很少做出冲动的事情，但是特别紧急的事儿，他可能也很难处理，不是特别的擅长。
9.高S低C：这类人，不太容易适应改变，尽量维持现状，不是太容易适应新环境。但是忠诚度非常的高耐力特别的强，有时候还有一点轴。
10.高C低D：凡是我们讲规则。他特别的喜欢配合你，但是仅限在规则以内来配合。他会特别希望明确自己的位置和职责，凡事讲流程，讲制度，特别希望建立正面的共识关系。
11.高C低I：对自己不是特别的自信，但是对事情会有很严格的要求，讨厌犯错，会反复检查自己的工作挨门是不是没锁啊，看完之后回去。他会纠正别人的错误，除非不得已，否则他绝对不会冒险的。
12.高C低S：这一类呢，内心的戏特别多。如果在上课的时候你发现一个人神游太空，他很有可能已经跑到九霄云外的方向去了，在他的世界里边内心戏特别的足，他不需要跟外界的接触也能感受到很多不一样的风采。
13.DI双高：我们叫做独断因子。这类人呢，非常的自信，也不怕说出他们的意见。有能力提出要求和做出决定，这是典型的企业家的一个模型。
14.DC双高：称之为客观性，也就是她非常的关注事怎么样，不关注人。这样的人是典型的职业经理人的作风，通常拥有冷静的处事态度，严肃认真。对自己和他人都有着很高的要求。
15.IS双高：和DC双高完全相反，只关注人不关注事。跟这样的人一定要谈感受。他特别的喜欢跟人去交往，特别的体贴，又有耐性，往往喜欢把重点放在人际关系上。所以跟这样的人去打交道的时候呢，不要过多的谈事情，多跟他谈谈感受他会更觉得舒服。
16.SC双高：代表了一个人既有耐性又能够关注细节，这样的人特别适合做研究。这样的人天生就具有解决复杂任务的能力。他们有能够找到困难问题并且提供解决方案的分析能力。非常的注重这些细节。
终于将今天的内容整理完了，不容易啊！！
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