本书写给那些希望进入高级管理层或是竭力追求自己人生目标的女性。
推荐序1 向前一步是一种态度
为什么不能有更多的女性成为领导者？是不能？还是不愿？抑或两者都是？有没有一种无形的障碍，会让女性在职业的某个时刻自动放弃上升的机会？职业女性究竟能不能兼顾事业和家庭？是我们太贪心了，还是我们的社会没有准备好？
——杨澜 阳光媒体集团董事局主席
推荐序2 展翅才能高飞
社会中仍然充斥着对女性的各种偏见，常有人觉得女性不够理性、不够坚强、不够野心勃勃，这些歧视往往让女性错失担当杰出领导者的机会。
——张欣 SOHO首席执行官，联合创始人
导言 内心的革命
现实的真相是，世界仍然由男性在掌控。这就意味着，当要对这个世界作出真正有影响力的决策时，女性的声音并没有得到平等的对待……在一个真正平等的世界里，国家与企业的管理者中有一半是女性，家庭事务的主持者中有一半是男性。
问题显而易见：怎么做？我们怎样才能拆除阻止女性进入社会高层的壁垒？在专业领域里，女性面临的障碍包括公然或隐性的性别歧视、差别待遇和性骚扰。女性还为自身的障碍所影响，缺乏自信、不敢争取表达的机会、为了备孕在事业上做出妥协。克服内在障碍是女性获得权力的关键。
第一章 职业女性的内在障碍：如果克服了恐惧，你会做什么？
祖母罗莎琳德·艾因霍恩：出生于1917年，大萧条时期为了家庭生计从高中退学，后来幸运地在一个老师坚持下回到学校，最后顺利地从加州大学伯克利分校毕业。毕业后在一家手袋和饰品门店做销售工作，一人顶四人。结婚后因为祖父的涂料生意不景气，挺身而出解决了家庭的经济危机。有了孩子后，非常重视他们的教育。
母亲：考入了宾夕法尼亚大学，与男生们一起上课。后来攻读法国文学的博士学位，但因为怀孕中途退了学。因为当时的思想，认为女人生了孩子后就不可以继续工作了，否则会让人认为这家男人软弱，于是最后成为了一名全职妈妈和一个活跃的志愿者。
我谢丽尔·桑德伯格：1987年考入大学，对未来的职业设想与男同学没有什么不同，和其她女生一样认为自己能够兼顾事业和家庭。
为什么女性在学习时期获得的成就，并没有相应地提高女性在高级职位中的比例？
1.女孩在学校里被赞赏的是“善于服从”、“先举手，被叫到再回答”的行为，而在工作环境中所依赖的是敢于冒险和自我表现。
2.客观上人们对男性抱有职业成就方面的期待，对女性的期待则可有可无，更多的是认为女性从年轻的时候就得考虑婚姻问题，主观上并不是所有女生都有与男生一样的想要当领导的进取心。
3.社会上鼓励女孩的是一些肤浅的行为如漂亮、得体，明显地阻碍对女孩领导力的培养。
4.女性面对如此多的的障碍，从根本上原因上说是因为恐惧，害怕不被人喜欢，害怕做错选择，害怕引来负面关注，害怕变成糟糕的母亲/妻子/女儿。
第二章 往桌前坐
女性低估自己的表现：
1.我曾经目睹了女性内心存在的障碍，在会议桌前总是坐在后排，选择成为旁观者。
2.威利斯利女性中心的帕吉·麦金托什博士曾在演讲中说到：“许多人尤其是女人，在所取得得成绩被人称赞时，会感觉那些称赞是骗取来的。”
3.男性通常将自己的成功解释为 内在的能力和技巧，女性将成功归因于外部因素，甚至周围的同事和舆论也往往将女性的成就归因于外部因素。
4.女性对于角色变化、寻找新的挑战更为谨慎，而男性面对则自己的发展急不可耐，相信自己有能力做的更多。
给女性的建议：
1.当感觉到不自信时的方法：假装自信。一项研究表明，当人们采取大幅度的动作时，只要持续两分钟，主导力的荷尔蒙水平就会上升，压力荷尔蒙水平就会下降，从而让自己感到更有力量。
2.今天的世界发展速度如此之快，抓住机会就显得尤为重要。领导者往往很少有时间仔细地考察每个申请职位的人，更不会去说服沉默谨慎的人申请职位。
第3章 要成功，也要受欢迎
哥伦比亚大学商学院教授弗兰克·弗林河纽约大学教授卡梅隆·安德森曾主持过一项实验，得出结论：对男性来说，成功度与受欢迎度成正比，对女性来说则成反比。
社会科学几十年的研究证实了这个结论：我们对男性的固有印象是：他们是提供者，有决断力，积极进取。对女性的固有印象是：关爱他人，敏感，热心于公共事业。
当男人为自己的利益而去谈判时并不会产生什么负面影响，因为人们预期男人会争取最的利益，强调自己的贡献。但由于人们对女性的预期时关注他人，所以当她们维护自己的利益或维护自身价值时，人们都不会对此举产生好感。
哈佛大学肯尼迪政府学院研究性别与谈判的汉娜·鲍尔斯教授认为，女性可以通过将两个目标结合到一起来提供谈判的成功概率，即既要达到预期，又要继续让别人喜欢自己。首先，女性给人的印象应该是有亲和力的，关心他人的，而不要是较为功力的态度。其次，为谈判提供合理的解释，如有更高层人员的支持、引用行业标准等等。
《赫芬顿邮报》联合创始人阿里安娜·赫芬顿建议女性要学会接受别人的批评，面对批评，让自己的情感有所释放，去体会因受到批评而产生的愤怒或伤感等情绪，之后便立即继续前进。
第4章 职业生涯中的长远梦想及短期目标
帕蒂·赛勒斯提出：“职业生涯是方格架，而不是竖梯。”竖梯会限制人的行动，要么往上爬要么往下退；而方格架能让一个人拥有更多探索的可能。
一个人的事业并不总是在一开始就做好计划的，因此作者建议大家同时确定两种目标：长远的目标和“18个月”的短期目标。长远的梦想并不一定要特别具体，但要能反映出一个人大致的工作方向，如在职场里独当一面，有一定空闲时间的自由职业者等等，在进行事业选择时将成长潜力作为指标。“18个月的目标”应该以”我的团队能为公司做什么“设定目标，然后设定更多有关新技能的学习目标。
性别成见使得女性很难进入通常由男性主导的领域，而且女性往往会过于担心自己不具备承担新任务所需要的技能而放弃担任拓展性工作或领导者角色。因此作者建议女性要对事业上的冒险持有更开放的心态，牢记自我职业管理的重要内容：接受风险，选择成长，挑战自我，在应该晋升的时候主动争取更高的职位。
第5章 如何找到你的人生导师
当我演讲或参会时，有相当多的女性会向我作自我介绍，同时还请求我做她们的导师，印象中没有男性提出过这样的请求。造成这种情况的原因是过去所有有关女性事业发展的讨论都是把人生导师作为首要话题，社会教导女性过多地依赖他人，就像《睡美人》中女性都坚信只需静候王子的到来，就会从此过上幸福快乐的生活。
当然，导师肯定是重要的，但研究表明，男性比女性更有可能获得赞助。在寻找导师方面，不是一句“你能当我导师吗”就能建立的，只有双方都感到这是一种通过努力才能获得的联结时才能建立最强有力的指导关系。事实上不是“找个导师你就能变得优秀”，而是“脱颖而出，你才会得到一位好导师”
邀请一位陌生人做自己的导师，成功的概率并不大，但经过深思熟虑，明确直接地提出问题，这种交流方式时有帮助的。
很少有导师能够花大量的时间去手把手指导门生，他们中大多数人都必须应对自己的工作，压力也很大。情绪积极、准备充分的被指导者会让他们眼前一亮。大多数导师都很擅长解决问题，那就给他们一个需要解决的问题，不要感到难为情。
在职场上，资历较浅的女性和资历较深的男性常因顾忌他人的眼光而避免建立指导或赞助的关系。
许多公司已开始从个人自发的非正式指导关系转向更正式的合作。当这种指导关系被认真对待时，这些正式的指导及赞助合作项目会相当成功。
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