以前拿年终奖前，总会暗自揣度。
但基本都是没有太多逻辑的揣度，原因也很简单，我不知道年终奖是怎么算出来的。
合理的年终奖，应该怎么算，或者说有什么原则？
我试着捋一下。也不一定对。
先看奖金的定位和作用。
工资基本维持稳定；在当前岗位上做得很突出，也就是非常地升任当前岗位时，很可能加薪；或者是打怪升级、晋升到更高职级时，很可能加薪。
从这个角度，工资用于购买雇员的个人时间、为其能力和责任付费；为雇员提供基本生活保障的同时，可吸引外部人才加入、也能让内部优秀人员跑起来（清晰看到工资上升的路径）。
如果上述逻辑成立，那工资的定位就是基于能力和责任的按劳分配、维系团队核心成员的相对稳定、外部人才能进来。
不同于工资的相对稳定。奖金的起伏比较大。
奖金的定位和作用应该是，奖勤罚懒、多劳多得。
如果不同意这一基本假设。后面的文字就不用看了。
算各级组织的奖金时，大体上有两个逻辑。
根据这个组织的当期业绩表现，算出该组织的年终奖。
最常见的集团下属的区域公司，以地产的区域公司为例，
区域公司的年终奖= (当年销售额 * X% +当年利润 * Y%) *调节系数，
调节系数，可能由客户满意度、组织能力、合规状况等指标算出来。
华为的地区部、代表处，大概也是这个逻辑，生成。
每个区域的情况不一样，公式里的X%、Y%、调节系数，都可能会有差异。
这是区域。到了总部层面，总部的部门，可不可以也这么算？
可以的。最典型的是营销团队。
年终奖的计算公式，可能就是：(销售回款 *X% +销售毛利 *Y%) *部门绩效。
那后台部门也可以这么算吗？比较难。
以财务、人力、行政部门为例，可能就很难界定这些部门的贡献指标。
如果没法准确界定或无法达成共识的情况下，
也可以使用另一套逻辑。先生成总部部门、或总部中后台部门的总奖金包。然后再切块、分到各部门。
单从合理性、科学性角度，最理想的情况是：基于各组织各部门的定位和功能，准确界定各部门、各组织对公司业绩的贡献指标，与此同时能准确高效地输出这些指标的结果。
回到现实，发现，所谓的科学、合理，也常常经不起提问。
比如，同个行业中的两家公司A和B，A公司的人力资源部，和B公司的人力资源部，虽然都叫人力资源部，但可能对各自公司的贡献模块、承接指标很不一样。到底是怎样的不一样？谁能说得清。上帝也说不清。
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