据腾讯科技报道，京东于上周末举办集团开年大会时，宣布在2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管。知情人士称，京东作出该决定是为了解决企业存在的各种组织问题，已经过深刻的内部反思。
这是京东首次针对高管层明确淘汰比例。根据腾讯科技提供的信息，京东共拥有18万名员工，其中副总裁级别以上的高管预计有几十到一百人左右。
京东证实了该消息，并表示，“集团正在积极推动‘小集团，大业务'的转型，旨在盘活资源、充分发挥组织活力，为多元业务的发展保驾护航，以实现有质量的增长。”
不知道你看到这条消息有何感受？个人还是有些讶异的，原因在于：京东的规模之大，在管理精细化程度上似乎比我想象的粗放，好奇在此次明确末位淘汰制度之前针对高管的绩效管理是如何运作的？
说到绩效管理，末位淘汰在很多公司是蛮常见的做法。从出发点看，主要是为了奖优罚劣，也能够促进团队的良性成长。
末位淘汰，顾名思义，在绩效考核排名靠后的需要淘汰，一般会设定淘汰比例或等级解除劳动合同，但因为《劳动法》对于企业单方面解除劳动合同的限定条件，实务中末位并不等同于不胜任工作，所以采取末位淘汰如果操作不当，也很容易造成违法解除（意味着企业可能面临2N的补偿金）
一般来说，比较合理合法的做法是：提前约定好按照绩效考核排名靠后5%-10%，默认进入PIP计划（即Performance Improvement Program，绩效改进计划），如果仍然不能达到预期的绩效目标，才能够依据《劳动合同法》第四十条依法解除劳动合同，但也需要正常支付经济补偿金（即N或N+1)。
绩效管理要做得好，其实就是做到让员工不惊讶，这就要求管理者要经常和员工沟通，周、月、季、年固定频率频次，让员工及时得到对自己绩效的反馈。不能让人家到了淘汰前一天才知道自己做得差。这就对公司的绩效制度和管理者的管理水平提出了较高的要求。在实务中，往往也是由于制度或是管理者粗放的管理导致了这样或那样的纠纷。
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