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作者：刁老师 有趣、有料、有态度的绩效管理者
个人号：（CQZHHC1980）
绩效考核考什么
一个有效的绩效考核是风向标，它所指引的就是员工努力的方向。曾有一家业界知名手机公司为应对公司业绩下滑压力，下班后进行巡视，把员工加班时间作为绩效奖金的重要参考，并且每到月底，在全公司进行工时排名。如此一来，员工在公司呆的时间就长了，但产出就一定高了吗？不一定，因为晚上必须加班，大家白天的效率反而都降低了。在这样的绩效考核导向下，公司的经营业绩不但没有扭转，反而日益下滑了，最后该公司被迫退出手机市场。在绩效考核的实践中，我们经常面临在业绩结果、行为过程、素质能力、品行态度等方面的取舍，这时，我们要清楚地知道到底要什么。
1.考业绩
经营效益是企业生存和发展的基础，一个人对企业的核心价值就是他的业绩。业绩考核是对员工所承担岗位工作的成果进行评估，其构成要素往往包括工作的质量、工作结果、任务的完成度等。结果导向无可厚非，但如何防止员工杀鸡取卵的短视行为，则是一个重要的课题。某地区部主管在任期内签了很多单，得到公司褒奖，调回总部晋升，但接手的新主管到任后发现很多单子根本不具备执行的条件，结果是空欢喜一场，也丢失了很多客户对公司的信任。为防止此类问题的发生，很多公司提出了全面绩效考核的概念，即业绩并不完全等于经营结果，也包括了关键过程行为，包括平衡计分卡在内的绩效管理工具，都是全面绩效考核概念的延伸。
2.考能力
两个员工，一个敢于攻坚克难，但由于任务均具有挑战性，因此，不但鲜有结果，甚至经常导致失败；另一个则明哲保身，不求进步，功劳不大，但倒也没什么差错。二者相比较，如果你说第二个员工业绩好，那肯定有失偏颇了，因为如果都如他这样，没有人去追求卓越，企业也就死水一潭了。这就要求对员工的能力进行考核。事实上，能力与业绩有明显的差异，能力有较强的内在特性，难以衡量和比较；而业绩相对外在，可以较好地把握。而能力考核恰恰是依据职位对能力的要求，对员工在其岗位上显示和发挥出来的能力作出测评。在这方面，很多企业用不同岗位的素质能力模型对员工进行考核。
3.考态度
一般而言，员工能力越强，工作业绩就越好，但这又不是绝对的。其中一个重要的转化剂就是态度，或是意愿。因此，在考核中还应该包括工作态度，须知，企业是不能容忍缺乏干劲和热情的员工，甚至是懒汉的存在的。在九十年代出国热中，“一流”人才出国，“二流”人才去外企，华为能招到的只有“三流”人才，但正是这些“三流”人才通过持续的艰苦奋斗做到了一流人才难以做到的事，正是他们的努力使得华为不但在国内获得骄人成绩，而且还“雄赳赳气昂昂”地跨过太平洋，把许多曾经仰望的一流企业拉下了马。
能力、态度和业绩三者之间的关系：
能力*态度=业绩
当然，在对员工态度进行考核的时候，要剔除那些内外部因素，仅仅对员工个人的态度和意愿进行考核。
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