不知如何假装努力的队伍

前段时间公司业务增长，部门队伍迅速扩张，短短两个月，由最初的二三人到十多人，队伍leader也由偏向技术的换成偏向管理的，在一堆WBS之下，看起来每个人都在忙碌工作，一片繁荣，领导非常满意。

近期面临一项重要工作，为了保障顺利完成，组织三次演习，演习期间大家热火朝天，指挥、协调声不绝于耳，呈现出努力的工作氛围。碎后，进入正式阶段，与演习不同的是不再设置条条框框，现场指挥依旧只是少了喧闹，但领导却说了句，感觉队伍工作态度不如演习...

队伍没变，只是不知如何表现的“努力”...

假装“努力”的队伍

1. 五年高考，三年模拟

为保障正式工作，模拟演习必不可少，但持续的演习，必然降低大家的工作热情，毕竟存在“狼来了”的情景，何况不可能都处于紧张状态，毕竟“一股作气，再而衰，三而竭”，真正到了实战，通常会由于长期紧张而振奋不起来，内心只盼尽快结束。

2. 只挑软柿子

演习有许多限制，比实战要求会低太多。简单的活儿大家都抢着干，容易表现出忙碌努力的场景，至于如何应对实战时无限制的情况，是需要一番深思的。这项重要工作却无人承担，毕竟思考是需要时间，在思索中就会表现出与现场格格不入，被领导判定为偷懒。

3. 只是不知如何假装努力

进入实战，之前的限制去除、手段不限，演习期间的方法几乎全面失效。无法确定范围让难度突增、难以琢磨，队伍处于抓瞎状态，自然表现出无所事事，或者容易被发现只出工不出力，队伍也显得涣散，不是态度上不重视，只是不知道如何假装努力罢了。

队伍的特征

规模重于质量

队伍在扩张中，疏于人员素质评估，短时间内迅速膨胀，人员的能力参差不齐。进入后面临保持稳定、多给予新人机会等限制，几乎不开人，长期维持较大规模。缺乏思考的气氛依旧，整体能力难以提升，这些情况被领导发现后往往认为是管理不到位，要求leader将所有人用起来、培养起来，队伍leader则“知趣”会安排工作，让队伍表现的很“努力”。

过于注重管理

队伍壮大自然会偏向管理，很多工作自然需要多人“协作”，需要分工、编制WBS、提拔协助指挥的人员，让每个人在指挥下工作，但如果对技术不慎了解、缺乏学习的动力，那么只能保证工作数量但无法提升质量，这样的队伍在重复简单工作，缺乏思考不愿探索的情况下，逐渐会发现管理的“好处”，形成重管理的风气，都会主动承担牵头负责、团队协作“繁杂”工作，“努力”编写项目计划、分工、流程之类，形成集团规模作战的气势，个个积极奋战的场面，美其名曰管理，真正干活时发现帐下无将。

用战术掩盖战略

队伍中抢着挑选简单的管理事务，将落地执行等苦活、容易出错的、不易出成果的留给他人或后期，努力表现出勤奋的样子，如果缺少对工作前瞻性探索、难点预先准备、重复工作寻找简化思路等，必然会是工作依旧繁重，需要队伍长期表现很“努力”。不去考虑诗和远方的队伍，必定会被淘汰。

扭转方式

1. 减员

常言“精兵强将”，需要有好的leader可以化腐朽为神奇，处于激烈的竞争中，并不是有足够的时间可以用来培养人才，何况“千金易得，一将难求”，找到这样的人才，应发挥其优势，配备精兵，冲锋陷阵。

对于队伍中明显能力不足且不思进取的，应尽早剔除。通过人员更替，渐渐提高队伍平均水平。同时，应控制队伍规模，减少沟通、管理方面的消耗。

2. 结果优先

过程固然重要，但结果才是最终评判的，如果想着过程，抱着没有功劳还有苦劳的情况，从某种意义上是在为假装努力寻找借口，盯着目标、面向结果才是需要时刻关注的。

Talk is cheap. Show me the code.

3. 质量评审

队伍交付物质量有限，多数是缺乏对结果明确评判的标准，甚至不对结果审核。通常专业分工，如果leader资历有限，就会对结果闭一只眼，很难发现队伍的问题，沉醉在自我一切良好中。

如果负责人无法质量审核，可以考虑队伍中交叉评审或者引入外部顾问，或者采取同行对标方式。

4. 奖励创新

创新是一个老生常谈的话题，真正落实创新时，就会寻找各种理由。创新是要付出代价，除了探索的艰难、无疾而终的机会成本、打破旧的习惯…...这些都表明创新需要持续的激励，否则，如同缺乏持续灌溉的花朵，除了凋零还有固化的土壤。

5. 交流学习

注重结果、创新往往依靠个体的能动性，也需要开拓视野。与不同团队交流，学习借鉴实践经验，相互碰撞产生更奇妙的想法，快速提升队伍。

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