为什么中低端岗位在猎头助理起步阶段显得尤为重要？

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为什么说猎头助理要关注中低端职位？

中低端职位不低端。猎头的作用就是为了帮助他的客户获取稀缺的人力资源，而不是为了解决很多人的就业问题。当你的顾问拿到职位需求时，所着手的第一步工作往往就是深度了解客户放出职位的原因，为什么企业会用猎头渠道寻找一个看起来级别并不高的职位？要知道，企业自己是有自己的招聘部门的。所以初期顾问分配给你的每一个职位，都要尤为的重视，摒弃招聘的思维，取而代之的是拿出寻猎的思维。在我初期接触来看，企业放出中低端职位有这样几种原因；

1.稀缺的技术人才；

2.时间紧，任务重；

3.需要掌握一些行业特有的技能；

4.一些客观因素制约了企业的招聘；（例如：办公的地点、企业的背景等）

培养自信。操作不同级别的职位，具有着各自的周期，短则1个月，长则1年；对于刚刚踏入行业的新人来说，需要一些周期短的小单培养成功的感觉。很多人在生活中都会有这样的经历，当进入一个自己的非舒适区，尤其是一个竞争压力大的环境中，一些小的业绩成就抑或是领导的表扬，会让自己更加大胆的表达自己的想法，发之则会谨言慎行，生怕会继续犯错。

容错率高。苏联大哥卢那察尔斯基说过，犯错误乃是取得进步所必须交付的学费，对于新人猎头也是如此。但往往一些高端职位，进入候选的人数极少，甚至一些定向寻访企业所需要的就是那么几家公司的几个人，在这种情况下，一个邮件用语不当很可能就造成了，几个月的辛苦付之东流。但是在一些中低职位上，暴露出的问题不但不会导致全盘的失败，反而会让我们各尽快的投入新一轮的寻访。

快速培养行业的嗅觉。猎头是一个十分需要积累的行业，猎头行业的成才率低，很大程度上在于除了需要具备良好的沟通、分析、说服和判断能力外，你需要具备洞察一些候选人隐形特质的能力，千里马常有，而伯乐不常有就是这个原因。一个人的学历、专业、工作经历等这些能在简历中体现出来的部分是每个人都可以看到，而我们往往需要挖掘一个候选人隐形的特质，比如他对与成功的渴望、对于行业的认知、人生的价值观等等，是否与企业契合往往才是决定能否成功的原因。我见过身边有的人真的是天生就具备这种能力，但是有些人就需要不断的摸索来用经验弥补。

寻找自己感兴趣的行业。过往的经验告诉我们，专注于一个细分的领域做到极致，是猎头这个行业的成才之道。中低端的职位，有助于我们慢慢的了解不同的行业，遇到不喜欢的不契合的，可以及时调整方向，慢慢摸索自己准备在未来3-5年甚至更久愿意投身的行业。

那么，有没有哪些方法可以提高中低端职位的成单率呢？

猎头服务，真正名称应该叫管理人员搜寻（executive search），它所提供的就是为企业的定制化方案，所以完全不存在什么必胜法则，这也是我觉得猎头行业有意思的地方，以下仅仅是我个人的一些心得；

推动自己的周期。猎头的工作基本上是以周为单位开展的，根据企业的反馈速度、职位难度等尽快确定好这个职位的周期，按照周期稳定的进行，保证每一步的流程都有人在流程里。

确定目标——推荐给企业——企业面试——谈offer——离职流程——入职后跟进

前期助理比较重要的是保证推荐和面试，猎头是一场人才的战争，在这场战争中，你连上阵打仗的资格都没有。新人助理服务的其实不是企业，而是你的顾问，你要做到的是为顾问输送子弹，而不是打枪。你不能一直指望着顾问告诉你我是要M107型0.50口径还是XM109型大口径子弹，他忙着打枪没空理你，你得自己通过观察他用啥枪及时给他送过去。这就是我前文提到的，培养自己的沟通和判断能力。这一部分没有捷径可以走，就是反复锻炼自己的基本功，筛选简历和打电话。

注重从点变成面。在日常中我们常常发现，很多人会误解了量大人潇洒这句话，让自己简单的沦为简历的搬运工。造成这种情况的原因，主要是我们没有做到有效的资源的整合，让每一次工作仅仅是沦为一次性的。例如我在找一个工程师的岗位时，我会在简历网站的搜寻的基础上，用excel建立一个我自己的小的数据库，通过不同的企业的不同地区的相同岗位的人选积累，慢慢的从一个个分散的个体铺成了一张网。当同质化岗位出现时，相当于我为自己节省了前面的已经作完的工作。

明确服务于客户而不是人选。对于助理来说，由于我们没有接触客户的机会，大部分时间都是在和候选人建立直接的联系，导致我们会天然的对客户产生疏离感，而将自己与候选人摆放到一个战线上。这是工作中的大忌，因为我们不是一个帮人找工作的机构，付钱让我们提供服务的是企业，为我们带来收益的也是企业。过分的执着于某一个候选人，在中低端职位中是大忌，这个阶级的候选人往往它的可替代性其实很高，如果不能快速的从某一个人走出切换到接下来的寻访，甚至会产生对企业的偏见，都是百害而无一利的。我们要明确，客户的需求，再优秀的候选人都可能会不适合，再low的候选人都可能有他的闪光点，更何况作出这种主观判断的你，仅仅是一个新人。我们要做的是为餐厅找厨子，为酒吧找调酒师，而不是到顾问那里去抱怨，为什么这么好的厨子酒吧不要！

不要下定论，先验证，再提出。我个人认为，这是与顾问沟通的最好之法。顾问每天的工作都很忙，所以不要有什么事都跑去跟他讨论。例如，当我感觉企业需要的人选中可能需要在生产线规划中能力突出一些的人选，正确的做法是先对自己提出质疑，你是否确定这个观点？当得到肯定的答案时，先去将这样的人找出来，拿到顾问面前，提出自己的见解，然后通过企业的反馈来验证。

永远不要说，没人了。很多人拿到一个新的职位时，会快速的通过关键词，将市面上的人打一遍，然后一圈下来，没人合适就下出没人了的结论。如果是这样就能成功的话，未免猎头这一碗饭太好吃了，在这里我对于深度挖掘我不做过分的展开，因为这完全可以再另起一篇文章。我在这里只是想说，永远不要给自己这种心理暗示，而是不断的告诉自己，我做的还不够多。

希望和我一起共同进步的小伙伴，欢迎大家私信我，多多沟通！最后，希望年底大家都能业绩长虹，多多成单！