360 评估目前已经成为企业绩效评估中的一种重要手段，今天让我们一起来看看海外研究者 Susan M. Heathfield 如何来为我们介绍 360 评估。
360评估是一个专业的反馈机会，它使一组同事和经理能够提供关于同事业绩的反馈。与典型的员工绩效评估不同的是，在这种评估中，员工的工作表现只由他们的经理评估，而360评估则考虑到了来自同行和报告人员的反馈–甚至是客户和其他与该员工互动的人。
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在360评估中，关于员工的业绩、技能和贡献的反馈被征求，然后与员工分享。 参加360评估的同事通常包括该员工的经理、几个同行的工作人员、汇报的工作人员以及该员工经常工作的组织的职能经理。
之所以被称为 “360评估”，因为绩效反馈是从组织的各个方向征求的。反馈的目的是让员工有机会了解他们的工作在整个组织中被任何职位的同事如何看待。
360评估往往更注重员工如何影响其他员工的工作，而不是工作是否完成，这是典型绩效评估的目标。在这些评估中，经理可能会从其他员工，特别是经理那里寻求关于该员工表现的额外的非正式的，通常是口头的反馈，但这与正式的360评估是不同的。
360评估直接关注员工的技能和贡献。反馈的目的是向员工提供一个平衡的观点，让他了解其他人如何看待他的工作贡献和表现，包括领导力、团队合作、人际沟通和互动、管理、贡献、工作习惯、问责制和愿景等方面，具体取决于该员工的工作。
通过评估，同事们可以评估该员工对推进其目标的影响，客观成就，以及团队成员观察到的积极的客户结果。 替代名称：360反馈，同行反馈，多方向反馈
根据组织的文化和氛围，各组织使用各种方法来寻求关于员工的360反馈。 在许多使用360评估的组织中，经理要求并接受反馈。然后，经理分析反馈，寻找需要注意的行为模式，以及积极和建设性的反馈。
360 评估的目的是为员工提供关键和重要的要点，而不是用过多的反馈数据来压倒他们。通常情况下，经理已经针对具体的问题寻求反馈，因此反馈更容易组织和分享。
一些组织使用的工具以电子方式统计结果，并在每个评估领域给员工打分，而其他组织则依靠开放式的问题。在线程序使反馈易于统计和分享。 组织也可以聘请外部顾问来进行调查，通常是在管理人员接受360度评估的时候。然后，顾问会分析数据并与经理分享，或者在某些情况下与经理和员工分享。
在最好的情况下，经理和员工会一起为经理和部门制定改进计划。 强烈推荐这一过程，因为它是改善整个组织以及员工个人表现的最佳机会。分享收到的360度反馈以及绩效改进的目标，可以帮助团队团结起来，帮助经理实现他们的绩效改进计划。 在已经建立起信任氛围的更先进的组织中，员工直接向对方提供360度反馈，而不需要经理作为过滤器或中间人。
无论你如何收集和分享360度反馈，你都必须注意，反馈尽可能地描述，以便员工有具体的东西可以改进。当分享是开放的时候，也要确保你经常征求员工的反馈意见，了解这个过程是如何运作的，并对员工产生影响。
看看360评估的样本问题，了解哪些问题可以在360审查过程中获得可靠的、可操作的信息。在任何情况下，请记住，你如何引入、监测和评估360审查过程的有效性，对其成功或失败至关重要。
360审查是一种绩效评估工具，它从各个方向征求对员工的反馈：他们的经理、同事和直接报告。
360审查旨在为员工提供可操作的反馈，让他们更好地了解自己对组织的贡献。
为了使360度审查最有效，它们应该建立在信任和透明的基础上。
Tita绩效宝目前通过绩效考核模板的灵活化配置，在评价节点中支持「同事评价」，通过匿名模式实现了引入多维评价关系，在过程中有效支持了 360 评估。
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