如果不能把功劳让给别人（把失败的责任留给自己），你就无法激励别人，最终只能自毁前程。
功劳就是一个人的价值，企业不会认同苦劳。所以功劳是职场人必争之物，而领导者最不能的是跟自己的下属争功劳。但是道理似乎大家都懂，可是真正遇到功劳时，都习惯性地归为自己，把责任归为他人，哪怕那人是你的下属，更别提跨部门的甩锅了。可这样的领导方式就是在自掘坟墓，会失去民心。领导者的成功是被人抬上去的，而不是踩别人上去的。
可比领导者不争功更重要的是提升他人的价值 ，让他人创造功劳。所以领导者的价值在于要服务他人，提升他人的价值，故此领导力的底线不在于领导者自己能够走多远，而在于领导者能够让别人走多远。
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那如何做到为他人提升价值呢，《领导力21法则》中的增值法则给大家三个基本方针：
1.当真正重视他人的时候，我们增加了他人的价值
当一个人升任领导职位之后，他（她）就放弃了辱骂别人的权利。可是很多领导以骂人彰显自己的权威，体现自己的优越感，美名其曰“都是为你好。”对于下属的错误除了责骂、批评，更好的方式不应该是关心、体谅，并且让下属感觉到这份关心与体谅吗？
曾经与一位COO共事，学历其实并不高，可身上有一种特别的魅力，能够平等地与员工相处、交流，他可以称呼HRD为哥，他说错了话或者发表了不适当的言论，会当着员工说：“当我刚才放了一个屁。”大家相视一笑，事情就过了。他也会很耐心倾听最底层一些员工的想法。因为他一直倡导“仆人式”的领导，他的价值在于为下属提供更多的帮助与服务。
2.当使自己成为更加令人钦佩的人时，我们增加了他人的价值
想给别人增加价值，赋能别人时，首先自己要是有价值的人，也就是我们平常说的，要给别人一杯水，自己就得有一桶水。这就要求领导者要不断地追求自我价值的实现，比下属更好学、掌握更多的技能、总结更多的经验。
就如原来有位HRD，很会学习一些高大上的知识，可都是皮毛，比如眼下炽热的三支柱、OKR、OD等等，都能时常挂在嘴边，可是下属要让其说明一二时，就让你去百度，因为她只是知其然，不知其所以然，而她所谓的学习，也只不过是“文化粉饰”。
3.当知道别人重视什么并且努力做到时，我们增加了他人的价值
倾听是最好了解下属的方式，很多领导习惯于风风火火做事，感觉高效执行，工作也是强压下去，却很少去倾听员工的想法，一旦员工做错，要么就是员工不行，要么就是员工没能理解领导的意思。倾听能够了解下属的故事、情感、渴望，发现他们所珍视的东西，并能够在共事中尽可能帮其实现这样的渴望。
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富兰克林有一句话：“主人的握手将影响烧烤的味道。"
也就是说，领导者的态度将影响到办公室的氛围。如果你想要服务他人，增加他人价值，那么你就能成为更加优秀的领导。而你的部下们将会做出更大成绩，更加忠诚，把工作做得更好，甚至超出你的想象。这就是增值法则的力量。
学习资料：《领导力21法则》
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