一、单选题
1、员工培训与学校教育和社会培训不同，员工培训定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工作职位相关的综合素质，更好地适应职位工作。员工培训的这一特点是（针对性）
2、由于每个员工都有自身的特点和状态，在岗位、年龄、性别、兴趣等方面都有所不同，应当根据每个员工的差异，进行有针对性的培训，从而提高培训的效果。员工培训的这一特点是（针对性）
3、将员工培训划分为新员工培训、管理人员培训、基层员工培训和专业技术人员培训的划分标准是（培训的对象不同）
4、将员工培训划分为学院模式、客户模式、矩阵模式、企业办学模式和虚拟培训组织模式这五种模式的划分标准是（企业培训职能部门的组建方式）
5、企业的培训部门既要向部门经理汇报工作，又要向特定职能部门经理汇报工作的培训模式称为（矩阵模式）
6、将员工培训划分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训的划分标准是（培训方式的不同）
7、将员工培训划分为企业内部培训和外包式培训的划分标准是（培训的实施者不同）
8、在进行员工培训之前，为参加培训的人员设置明确的目标，使接受培训者在参与培训的过程中具有明确的方向。这一员工培训的原则是（目标导向原则）
9、由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行有针对性的培训。这一员工培训的原则是（按需培训的原则）
10、企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光，认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。这属于员工培训原则中的（长期性原则）
11、企业提升现有员工素质和能力的主要手段是（培训与开发）
12、在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。这一人力资源管理的职能是（员工关系管理）
13、员工培训的基础和前提条件是（人力资源规划）
14、员工培训管理流程的第一步是（员工培训需求分析）
15、员工培训管理流程的第二步是（员工培训计划的制定）
16、在员工培训管理的流程中，把员工培训计划转变为实践的重要环节的是（员工培训的实施）
17、员工培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工， 甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。员工培训的这一发展趋势称为（***错误题***）
18、员工培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工， 甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。员工培训的这一发展趋势称为（培训方法的多样化）
19、被称为美国科学管理之父的是（泰罗）
20、被称为动作研究之父的是（弗兰克·吉尔布雷斯）
21、20 世纪 50 年代后期，美国著名行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出的理论是（X-Y 理论）
22、1943 年，美国人本主义心理学家马斯洛提出的理论是（需求层次理论）
23、彼得·圣吉在其“学习型组织”理论中提出了创建学习型组织的“五项修炼”。其中的第五项修炼是（系统思考）
第一项修炼：自我超越（Personal Mastery）：发展自身，而不是除掉什么。
第二项修炼：改善心智模式（Improving Mental Models）：发掘内心世界的图象（假设、成见等），使这些图象浮上表面，并严加审视。有效的表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
第三项修炼：建立共同愿景（Building Shared Vision）：整合个人愿景，转化为能够鼓舞组织的共同愿景。注意是“整合”，是帮助组织培养成员主动而真诚的奉献和投入，而非被动的遵从，否则会产生反效果。
第四项修炼：团体学习（Team Learning）
第五项修炼：系统思考（Systems Thinking）
24、美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于 1977 年提出的理论是（社会学习理论）
25、学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。这种学习被大卫·奥苏伯尔称为（下位学习）
26、在奥苏伯尔提出的人类存在的有意义学习的类型中，被称为最高级别的学习类型是（命题学习）
27、在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。这种学习被大卫·奥苏伯尔称为（上位学习）
28、被称为“成人教育之父”的成人教育学家是（诺尔斯）
29、提出“成人教育学”概念的学者（诺尔斯）
30、诺克斯于 1980 年提出的理论是（熟练理论）
31、由美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出的理论是（期望理论）
32、将学习应用于不相似的情境中的培训迁移称为（远迁移）
33、将学习应用于相似的情境中的培训迁移称为（近迁移）
34、由心理学家洛克提出的理论是（目标设置理论）
35、最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的经济学家是（亚当·斯密）
36、提出“土地是财富之母，劳动是财富之父”这一著名命题的是（威廉·配第）
37、被誉为“人力资本理论之父”的经济学家是（西奥多·W·舒尔茨
38、被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命的起点”的一本书是《人力资本》。该书的作者是（加里·贝克尔）
39、培训需求分析的基本目标是（确认差距）
40、目前最为广泛流行的培训需求分析模型是（Goldstein 模型）
41、在传统培训需求分析方法中，通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法称为（面谈法）
42、通过发现缺口来确定培训需求的培训需求分析方法称为（缺口分析）
43、确定培训计划最重要的依据是（培训需求）
44、企业培训计划的基础是（部门培训计划）
45、在培训的预算方法中，对某一基准值设定一定的比率来决定培训经费预算额的方法是（比例确定法）
46、参考同行业关于培训预算的数据来决定预算的方法称为（比较预算法）
47、在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用—效益分析的基础上， 重新排出各项管理活动的优先次序。这种制定培训预算的方法是（零基预算法）
48、在培训的预算方法中，根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法称为（需求预算法）
49、在培训的预算方法中，根据过去培训预算使用额，推算、运用上一年度对比法来决定预算的方法是（推算法）
50、培训的内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需要做好准备。在员工培训内容确定的原则中，这一原则被称为（超前性原则）
51、在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。这一员工培训内容确定的原则是（灵活性原则）
52、培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要客观实际需要。在员工培训内容确定的原则中，这一原则被称为（灵活性原则）
53、在管理者的技能中，理解、动员、激励他人并与他人共事的能力称为（人际技能）
54、在管理者的技能中，从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法属于（技术技能）
55、在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构称为（素质）
56、以自己的专业知识作为中心点，与其他相近的，作用较大的知识作为网络的扭结相互联结，形成一个适应性较大的，能够在加大范围内左右驰骋的知识网的知识结构类型称为（蜘蛛网型）
57、被称为“创新之父”的是美国经济学家（熊彼特）
58、在创新的形态中，使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义的创新是（文化创新）
59、在创新的形态中，因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法的创新称为（管理创新）
60、企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌属于企业文化内容中的（企业精神）
61、在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定称为（企业制度）
62、在企业文化的功能中，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响的功能是（辐射功能）
63、企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象称为 （企业形象）
64、从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定作用的、内在的、相对稳定的基本品质称为（职业素质）
65、职业从业人员在长期的职业活动中，经过自己学习、认识和亲身体验，觉得怎样做是对的， 怎样做是不对的。经过有意识内化、积淀和升华的这一心理品质，就是职业素质的
66、团队精神的基础是（尊重个人的兴趣和成就）
67、在团体精神的作用中，通过团体内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束、规范员工的个体行为的是（控制功能）
68、在培训课程的整体设计中，最主要的任务是（课程纲要的编写）
69、认为在现代经济中知识已经成为真正的资本和首要的财富的经济学家是（彼得·德鲁克
70、现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，已经成为真正的资本和首要财富的是（知识）
71、认为在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资的经济学家是（阿尔弗雷德·马歇尔）
72、在员工培训中，采取单一的某种培训方法往往不能达到预期的目标，只有将几种培训方法相互结合才能产生较好的培训效果。这一选择员工培训方法的原则是（多元化选择原则）
73、每种培训方法都有它的适用范围，培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。这一选择员工培训方法的原则是（因材施教原则）
74、企业在选择培训方法时应遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。这一选择员工培训方法的原则是（科学性原则）
75、企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求， 达到企业和员工的双赢状态。这一选择员工培训方法的原则是（以人为本原则）
76、适用于讲授相关学科知识、对行业领域的前沿理论进行系统了解的培训方法是（课堂讲授法）
77、在员工培训的方法中，最基本、也是最传统的一种培训方法是（课堂讲授法）
78、适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前的热点问题的员工培训方法是 （专题讲座法）
79、通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等相关资料进行培训的一种方法被称为 （视听教学法）
80、通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法是（考察法）
81、培训对象通过积极参与培训活动，与培训者相互交流沟通，从亲身参与中获得知识和技能，掌握正确的行为方式，开拓思维，转变观念，实现培训目标的一种培训方法称为（参与互动型培训方法）
82、围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法称为（案例分析法）
83、一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。这种培训方法称为（头脑风暴法）
84、受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法称为（拓展训练法）
85、通过企业的内部网或因特网进行知识的储存和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、 视频等培训内容展示的培训方法称为（网络培训）
86、借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令进行互动回答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训形式称为（计算机辅助培训）
87、在企业培训直接和间接参与者中，具体承担培训任务，向受训者传授知识与技能的人称为（培训者）
88、拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验，能够熟练掌握各种培训技能，但由于知名度、个人人格的力量不易被人知晓，缺乏个人魅力，但培训效果较佳的培训师称为（专业型培训师）
89、既有丰富的理论知识，又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历和资历的培训师称为（卓越型培训师）
90、当受训者抽出时间参与培训，在培训时段里，这些参与者有可能为企业创造的价值和收益称为（机会成本）
91、在培训时段里，企业为受训者群体支付的工资、福利等称为（沉没成本）
92、新员工入职培训的首要目的是（消除疑虑）
93、新员工入职培训的第二个目的是（了解企业）
94、新员工入职培训的第四个目的是（顺利工作）
95、新员工入职培训的第五个目的是（信息反馈）
96、培训成果转化的基本形式，可以用四个层面来说明。其中培训成果转化的第二个层面是（举一反三）
97、培训成果转化的基本形式，可以用四个层面来说明。其中培训成果转化的第三个层面是（融会贯通）
98、培训成果转化的基本形式，可以用四个层面来说明。其中培训成果转化的第四个层面是（自我管理）
99、由桑代克和伍德沃斯提出的培训成果转化理论是（同因素理论）
100、特别适用于模拟培训的培训成果转化理论是（同因素理论）
101、强调培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力的培训成果转化理论是（认知转化理论）
102、可以直接将所学内容应用于与培训环境相类似的实际工作中，基本不需要太大的修订和调整的培训成果转化称为（近距离转化）
103、SWOT 分析指的是组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和内部实力分析。其中，T 代表（组织所面对的威胁）
104、SWOT 分析指的是组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和内部实力分析。其中，W 代表（组织的劣势）
105、将所学技能运用于不同于最初的培训环境的工作中，需要用新的创造性的方法应用所学内容。这种培训成果转化称为（远距离转化）
106、培训成果转化的首要条件是（培训对象确定）
107、培训成果转化的中间环节是（培训项目设计）
108、培训成果转化的最终途径是（营造工作氛围）
109、培训效果评估要易于被培训双方接受，评估所需费用和时间要比较合理，评估方法要操作方便，评估要有利于降低成本。这一培训效果评估原则是（实用性原则）
110、评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相符。在培训效果评估的原则中，这一原则被称为（相符性原则）
111、在培训效果评估的原则中，最重要的一条原则是（客观性原则）
112、在培训效果评估的四个层次中，评估知识、技能、态度等的迁移的层次属于（行为层次）
113、在培训效果评估的四个层次中，最重要也是最困难的评估是（结果评估）
114、目前培训效果评估模型中最有影响力的，并被全球职业经理人广泛采用的一种评估模型是（柯氏四层次培训评估模型）
115、在柯氏四层次培训评估模型中，第四层次评估的是（经营业绩）
116、在培训期间和培训结束后，用同样的调查表调查培训对象的工作态度，将两次结果对比，即可获得受训者态度是否有变化的信息。这一培训效果评估方法是（工作态度调查表）
117、在培训项目结束后，每隔一段时间对员工的工作绩效，如工作量有无增加、工作能力有无提高和人际能力有无增强等方面进行评估，以了解培训效果。这种培训效果评估的方法是（工作绩效考核法）
118、在培训效果评估的定性方法中，通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准，来判定培训工作是否有效的方法称为（工作标准评价法）
119、在培训项目结束后，每隔一段时间对员工的工作绩效，如工作量有无增加、工作能力有无提高和人际能力有无增强等方面进行评估，以了解培训效果。这种培训效果评估方法是（工作绩效考核法）
120、评估培训效果的方案设计中，在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果的方案设计是（时间序列设计）
121、在培训项目效果的分类中，用来测量受训者对具体培训的态度、动机以及行为等方面的特征的是（情感效果）
122、在培训项目效果的分类中，可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水平的是（技能效果）
123、在培训项目效果的分类中，用来衡量受训者从培训中学到了什么的培训效果类型是（认知效果）
124、在培训项目效果的分类中，着重考察员工通过培训所增加的“应会”部分的培训效果类型是（技能效果）
125、由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价被称为（员工离职产生的重置成本）
126、由于现有员工的离去而发生的成本以及获得并开发其替代者所发生的成本称为（重置成本）
127、在培训评估报告中，最关键的部分是（概述评估实施的过程和方法）
128、培训评估报告正文的最后一部分是（结论）
129、由于培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中建立培训保障制度，签订培训协议，保护企业的合法权益。这一员工培训制度的制定原则是（约束员工）
130、培训管理的首要制度是（培训服务制度）
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