当我们作为职员要加入一个企业/机构的时候，我们需要考虑和判断一下这个企业是否值得为它付出青春，从企业制度的方面可以分析和判断。根据经济学原理，这件事可以从以下5点分析和判断：
第一，从竞争机制看，“认人”还是“认钱”？
在企业内部，获取资源（培训的机会、职位的晋升），使用了怎样的竞争规则，这决定了这家企业内部损耗的程度。
不同的竞争规则就有不同的赢家，不同的输家，谁输谁赢，甚至是可以预测的。到底要论公平，说不清哪种规则更公平。论资排辈先到先得，按文凭高低来决定，按年龄大小来决定，按出身来决定，按职位高低来决定，按出钱多少来决定，都做不到绝对的工作。但是，如果企业内有一套积分核算的制度，能够按照类似“出钱多少”来决定，会减少无谓的损失，从而让竞争的成本降到最低。
第二，考核制度：一人做事一人当
一个企业在考核制度上尽可能的做到一人做事一人当，才能够最大程度的鼓励大家的积极性。
如果在考核制度上，一个人做错的事情是别人来承担，或者一个人做成功的事情却是别人获得了好处。这两种情况都会打消人们做得更好的积极性。
第三，个人创新保护
在企业内有了创新、创造的新的方法/制度 能够得到尊重和保护。对于一个企业而言，推陈出新，需要付出很大的代价，但是，一个一成不变的企业，在管理上、产品上会逐步陷入僵化，产生许多效率冗余，且被时代所抛弃。这也是很多企业都会有研发部门的原因。谷歌甚至有全员创业小组，鼓励内部的创新创造。
第四，妥善处理竞争中的赢家输家的利益关系，为可持续发展开拓空间
我们衡量一个企业能不能进步，还要看企业有没有给新兴事物留空间，能不能有序地解决新旧利益集团的分配问题。
当有了新的项目或者产品，旧的部门或产品就要受到很大的冲击，企业能不能协调好这两者之间的关系，最大程度的让大家统一目标、共同进取，这意味着企业能不能最大化自己现有的资源。能够从现实出发追寻成长的企业，才是更有发展潜能的。
第五，为年轻人创造上升空间
看一个企业能不能发展的好，最后一个观察的标准就是他是否为年轻人创造了上升的空间。
年轻人代表着时代的呼声和需求，代表着未来的发展方向，企业需要对年轻人注入更多的培养，并委以任务进行锻炼。企业的接班人不缺，企业才能步步更新，常青持续。
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