如何度过这个冬天

由一件小事说开去

HEADLINE

有位朋友跟我聊天的过程中，说在哪个网上又看到我的文章了，还挺让我意外的。因为那都是我多少年之前写的文章了，居然还在流传，居然还能让朋友们记得，居然他还记得每一个细节。不由得，心中生发出无限的感慨。

仔细回想起来，之前写的文章，有写的好的，有写的烂的。

有点文章好到全天下都抄了，嗯，好像某个知名高校的出版社都出了这本书了。

当时自己还挺愤怒来着，但没有那么多时间和精力来维权，于是就掀过那一页了，只不过在当时的朋友圈中发了一条动态而已。

最近看《创业时代》，发现主人公跟我的遭遇差不多，他也遭遇了抄袭，他也愤怒，但他也认清了现实，与其放着别人抄袭，不如自己努力多创造，虽然接受现实，但把更多的精力投入到创造现实的过程中去。

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由于写的东西太多了，我都分不清我写了多少篇文章了。

就像毕业之后到现在为止，都数不清吃了多少次亏了。

情商低的人，或许就是这么命。

情商低的人，就不要太过追求名利了。

情商啊情商

这几年“情商”一词特流行，谁都想成为一个高情商的人。确实，情商有时比智商更重要，更能决定人生的命运。于是，市面那些畅销书的架子上，教育培训机构里，忽然就冒出了很多提高情商的宝典、课程。它们教你如何了解他人和自己，如何与别人进行互动。

没错，方法是可以被学习，但一个人是否具有良好的品质，这才是高情商的本质和关键，否则，会像于丹所言：没有对的出发点，再高的情商都不过是场虚假的表演，会有露出破绽的一天。那这个对的出发点到底是什么？拿何炅的话说，是爱的能力。

最近《向往的生活》播出后，有网友说了番话：想吃黄老师做的饭，想听大华唱的歌，但最想做的就是爱上何老师这个人。节目里，不管是洗碗扫地，还是喂羊遛狗，何炅总是默默干活的那个；节目外，他也是个“神”一样的存在，尊重前辈，关爱同辈，提携后辈……电视上，不知看过多少何炅高情商的表现，惊叹于他说话的智慧，折服于他为人的亲切。

记得某大型颁奖晚会上，大屏幕没显示获奖人名字，台上陷入尴尬境地，这时，何炅平静走到嘉宾身边，递上获奖人名字的卡片，说了句：“我们有最高端的科技，也有最原始的手段。”一个举动，破解了台上的困境，更替主办方的技术遗漏圆了场。

其实，何炅每次高情商的表现，与其说是种做人的教养，不如说是他设身处地为他人着想的结果，是因其心里善良、心底有爱。多年前，看鲁豫参访何炅的一辑节目，鲁豫说何炅是冻龄少年，问他是怎么保养的。何炅答：“因为父母、朋友给了我很多爱，有爱的人情绪会保持在一个较稳定的状态，能永葆青春。”

我不知这是不是何炅又一次高情商的对答，但在很多场合，我都发现，那些高情商的人的确很能理解人，很会为他人着想，心里超级有爱。这种爱的富有、爱的能力，大多与父母的培养、一个家庭的熏陶有关。

智商，80%天生+20%后天训练。情商，20%天生+80%后天修炼。智商高低，可以从上学阶段来区别。在九年制义务教育后，能上高中的学生低于初中毕业生的50%，就连北上广这类一线城市，初升高的比例也才60%左右，许多地区初升高比例不足30%。许多孩子是因为没有高中可上，还有一部分孩子是考不上高中。同样的教学水平，考上高中的人为何这么少，所以智商高低基本取决于天生。

情商，指人在情绪、意志、耐力等方面品质，没有先天差别，高低取决于后天培养。情商高低，可以从行走职场的实践中来考量。从职场实践来看，学习阶段学习好、智商高的孩子，走向社会后，不比那种学习中不溜的孩子混得好，恰恰相反，那些学霸的未来大多数将被中等生所领导。《生活大爆炸》上演了一群高智商天才在情商上的可笑故事。

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混社会、走职场，在智商差不多的情况下，能否成功更取决于情商高低。情商，不是天生的，而是在后天，与人打交道中修炼出来的。在成功的路上，往往还有一个可笑的现实，就是智商与情商往往互相削减，智商和情商双管齐下的人非常少见，职场电视剧里，那些集年轻、才华与情怀于一身的俊男靓女，在现实中都是人中龙凤、少之又少。所以说，老天爷是公平的，那些技术天才往往也是情商上的傻瓜。

行走职场，提职加薪，智商和情商哪一个更重要呢？智商不足，情商可以弥补。情商不足，智商却补不了，而且恰恰相反，智商越补越糟糕。在国内职场上，混到一定层次，智商都差不多，胜负取决于情商。因为做生意、做管理，需要与方方面面的人打交道，做成事不取决于项目好不好、技术硬不硬，而是取决于有关部门答应不答应，这个不靠智商，靠长袖善舞的情商。所以，马云在一次演讲中说：情商决定成功，智商防止失败，这一句说的太到位了，一句顶一万句。

马云说这个世界最厉害商人都是“情商”，这说法我赞成，所谓的商道，无非是为人之道。大赢靠德，仁爱有德之人有大见识、大胸怀、大格局，往往在商界都是些最狠的角色。

前段时间我们都知道联想的杨元庆在被问到联想是不是一家中国的企业的时候，他竟然说联想不是一家中国企业，而是一家涉及全球的企业，其实想想杨元庆说的也是对的，毕竟联想要做的是一家遍及全球的企业，并不仅仅局限于中国这一块，但是他这句话的时候一定要分清楚对象是谁，要是外国媒体的话就要想好了再说了，毕竟在外媒面前这样回答对于中国同胞来说无疑是不能接受的。

而马云则不一样了，首先阿里巴巴之前也是接受过日本的企业家的投资的，而这个时候可能很多人都觉得有了日本的投资那么阿里巴巴就不是真正的中国企业了，而外国媒体也关于这个问题问了马云，说阿里巴巴是不是中国的企业，马云当时就只说了一句话，就赢得了广大中国群众的心，马云说：控制国跟受惠国都是中国，那肯定是中国的企业啊。所以说一个公司的发展跟一个高情商的上司是息息相关的。

经济学家王福重先生曾经说过，当看到刘强东是那种命运之后，马云果断的选择了“退休”，可以看出他是非常智慧的。

如何度过这个冬天

马云曾经说过，2019，多说话，少干事——或许，就是对这个冬天如何度过的最好的答案。

多说话少干事还是有很多好处的。

我不知道从什么时候开始，“少说话，多干事”被作为职场生存的金科玉律，开始口口相传。只要你年轻点，或者看上去显得年轻，总有那么几个“长辈”对你谆谆教诲，告诉你要少说话，多干事。

说实话，一开始我是当真的，所以呢也就颇因此吃了不少亏。

比如在数个工作过的公司中，尽管我都干得还不错，却一直是个存在感非常微弱的人。一般来说，如果大家工作上有什么难题始终搞不定，慢慢总会落到我身上，让我去解决或者背锅。可只要有什么奖励、表彰或者其他好事，我就被彻底遗忘了。

又比如但凡涉及“一起讨论”的情况，我就会非常尴尬。周围的人你一句我一句讨论热烈，我始终不知道怎么在合适的时候插话。说快了老是打断别人显得非常不礼貌，说慢了又根本没几个人听到你的发言。几乎每次讨论，大家都好像忘记了我的存在，直到快结束的时候，组织者才仿佛突然想起我来，“老刘，你有什么想要说的么？”

所以你看，我确实成了那个“少说话，多干事”的人，可在职场的发展状况可不太妙。我一直坚信，如果后来自己不是出来创业，以及苦练说话沟通技巧的话，一定还在某个企业做个最普通的员工，干着最累的活，拿着最一般的待遇。

所以，我认为少说多干这种说法其实满坑爹的，或者至少可以说在现代社会已经有点过时了。

确实，先辈们说过“敏于行而讷于言”，大体也是少说多干的意思。可几十年过来，大环境彻底变了，最大的变化就是：人才在增多，竞争在加剧。过去机会比人才多，只要你能干事，总能找到自己的机会，可今天不一样了，机会确实更多了，可是能干事的人更多，大家都在抢。如果你不会说话沟通，不能很好地表达自己，可能连通过做事来证明自己的机会都得不到。

回想一下，不管你在哪家企业上班，到底怎样的人才能步步高升，笑看风云？一般来说，既不是只会夸夸其谈却做事能力不强的人，也不是只会埋头做事却屁话都说不出几句的人。真正笑到最后的，往往都是那些既能干，又能说的人。

崇尚少说多干，其实本质上犯了两大认知错误：

1、偷懒思维，不愿意去面对自己不会说话这一事实，也逃避这个问题。做事是和事情打交道，说话是和人打交道，前者简单纯粹，后者诡异复杂，对很多人来说是个障碍。他们不敢开始，便找个理由安慰自己的退缩。

2、鄙视思维，骨子里便认为通过说话表达把握机会属于“投机取巧”，通过做事赢得发展机会才算真本事。

说实话，曾经的我也有过类似的想法。但遇事遇人越多，越发现这种想法的错误。可以这么说，说话沟通很可能是现代人最疏忽、最欠缺却最重要的一项技能。

学习说话表达的技巧，目的绝不是说通过拍马屁来获得发展机会，它至少有下面几方面实质性的意义：

1、说话能力是现代人的社交名片。能言善道的人，往往都比较自信大方。不会说话，无形之中就给人传达一种木讷自卑的刻板印象。或许你可以说这不代表一个人的本质，可现在大家都很忙，有几个人有空有兴趣去了解你的本质？

2、说话是人际关系的润滑剂。谁都不是神仙，要完成工作都涉及和他人的沟通。掌握良好的说话沟通技巧，能更好地和身边的人、各类合作伙伴相处及共同解决问题。

3、说话能更好地彰显自己的价值。你可能确实干了不少事，可别人却不一定、也没有义务知道。所以，你得有技巧性地说出来。可以这么说，话语权及地位，既要干出来，也要说出来，除非你的办事能力已经牛逼到上天，除了你谁也搞不定。

假如你自己，或者身边有些人实际工作能力很强，却始终郁郁不得志，那么不妨反思一下，是不是在说话表达方面存在问题。或许你也会愤懑，“领导识人不明，把机会都让给那些会拍马屁的人了，只会做实事的人就是吃亏”，可这样的愤懑对事实的改变一点好处也没有，还不如想办法去改变它。

多说话，少干事！把这六个字刻进你的脑海中。

包括眼下我们股权军师联盟做的事情也是如此，我们做了很多事情，但是一直没怎么宣传。

我们眼下最主要的事情就是做股权激励落地项目，已经做了足够多的案例。

股权激励，利国利民

如何留住人才、激励员工是每个创业CEO都要思考的问题，于是很多公司选择了股权激励的方式。不管是阿里早期创业的十八罗汉或是后来加入的高材生蔡崇信，还是“腾讯五虎”，或是雷军拉着一票大咖喝小米粥干小米——合伙人可以不要高工资，但股权期权不能少。

股权激励实际上是一个工具，就算你有了工具也不见得就能够实现激励效果。就像是你有了一把猎枪，但是在山林里逛了一天可能也打不到猎物，并不是说有了枪就可以吃喝不愁了。

所以问题的关键在于如何使用工具来达到激励的效果，并且股权激励不像猎枪的操作这么简单，瞄准射击就行了，它并没有所谓的标准化的使用方法。

就像中医里常说的对症下药，不同的组织结构，企业乃至团队，都要根据他的基因来设计出最适合的激励模式，甚至股权激励对于有些公司可能完全不适用。所以随便从其他的公司或者律所的法务拿来一个模板，照抄照搬最后激励没有效果也就在预料之中了。

我们把股权激励分解成两个层面，一个层面是工具层面，指的就是一系列的法律设计；另外一个层面是方案层面，也就是企业的人才战略。公司应不应该做股权激励。应该什么时候做给哪些人做，应该用什么方法，这些就是战略层面的思考。

再用通俗易懂的方式解释期权与股权的区别。期权其实叫期待权，也就是获取股权的权利。比如说中秋节的时候有的朋友送月饼，有朋友送月饼券。月饼券就是一张纸，这张纸的用途就是换取月饼。所以说拿到月饼券不等于拿到了月饼，但是我们有一个获取月饼的权利。对于创业公司来说期权就是获取股权的月饼券，期权的用途就是满足条件之后获取股权。

问题再回到股权激励的必要性，在我们看来，有四种公司是最需要股权激励的。

第一个是初创公司，因为缺乏品牌影响力和公信力，通常需要高新从大公司才能挖来人才，这时候股权激励可以作为一种薪酬补偿有效的起到激励并留住人才的作用，由于并不会导致账上现金的流失，因而被众多的初创公司采用。此外，由于初创公司抵御风险的能力较弱，团队的稳定性就可以决定公司的成败。把股权分给员工可以更好地凝聚人心，让他们愿意留下来共同努力，共担风险。

第二种是对人才依赖性特别强的公司。人才就是公司发展的核心竞争力，比如高新科技企业与咨询公司。能否留住关键岗位的人才甚至关系到公司的生死存亡。因而利用股权激励留住人才非常必要和紧迫。相反。对于那些垄断型、资本密集型或者国家政策依赖性较大的企业来说，股权激励的效果跟意义并不大。

第三类种是处于非常激烈的竞争环境下的公司。如果主要的竞争对手率先实施了股权激励。那么紧跟对手实施股权激励显得尤为重要，一来可以防止高管团队因股权吸引跳槽，二来可以有效地激发团队内部的积极性，树立创业者的心态。从而让企业在激烈的竞争中存活下来。

最后一种就是处于快速发展上升期的公司。在这种状态进行股权激励可以起到锦上添花的作用，可以稳定人才。如果员工也对公司发展前景预期看好就不会觉得老板只是给他们画饼，而是更愿意出资成为公司的持股者，从员工转换成事业合伙人。

综上所述，没有长远规划的企业就不需要股权激励。因为股权激励不是分当下的钱，而是分未来的钱。凡事事必躬亲的老板也不需要做股权激励，因为你只要自己做好就够了。

如果公司的现状确实需要股权激励，那么是全员激励还是部分激励？这个问题的重点在于股权激励一定是面向给公司创造价值的员工，并且激励的多少与员工对企业创造价值的多少成正比。一定要结合自身的企业文化和创始团队的基因来决定，而不是简单地模仿别人做全员激励或者部分激励。至于激励的对象可以不止是全职的员工，也可以是兼职的顾问。

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根据公司不同发展阶段，股权激励方案的制定也不尽相同。比如说公司已经临近IPO了，这种时候做股权激励会产生巨大的税务成本，甚至如果操作不好的话，会直接影响到当年的财务指标，对上市起到了负面的影响。所以企业的股权激励应该尽早做。

但是也不能太早，初创公司一开始就做股权激励，面对最大的问题就是员工信不信。因为初创公司没有估值，或者融到第一轮的时候估值很低，这个时候发期权，员工的感觉感受都不是特别好，并不能起到激励的效果。所以，我们认为最佳的时间点是在公司第二轮融资前后。

股权激励通常有两种方式，第一种方式是代持，合规合法成本也很低，也是大多数早期企业的选择。创始人和被激励者之间双方签代持协议，不需要做股转也不需要建持股平台。但是代持就像是把我的这个钱放到了你的口袋里，这些钱哪些是你的哪些是我的分不清，可能引起分歧与矛盾。此外，当企业的净资产或估值提升很高的时候向持股平台转股会有税务成本，给企业造成一些不必要的税务负担。

所以应该提前把持股平台建好，现在的常用方式就是有限合伙公司来作为创业公司的员工持股平台，在未来再向持股平台转股。从员工角度来看，持股平台的建立就等于是创始人以一种积极的态度建了一个金池，员工们都会分享这个池子未来带来的价值和财富收获。

当然，错误的股权激励政策，也会对创业团队造成伤害。第一个问题就是信任，员工要相信。公司授予的股权现在和将来都会有巨大的价值，这样员工才会把充满希望的心态带到岗位的工作中去。

比如说，有的公司创始人一咬牙拿出来百分之十的股份来和自己的核心员工一同分享，试图起到激励的作用，结果没想到员工不认同这种激励的价值，觉得还不如加薪发奖金。这也是在激励中遇到最大最常见的问题，就是没有做好股权的价值的解释与宣传。

第二个问题就是公平。我们都知道人性的特点，不患寡而患不均。所以股权激励的设计需要考虑长期和短期利益相结合，现实和未来的规划相结合，尤其是收益和贡献的结合等等因素。

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在大多数人的认知里，股权激励是偏向于法律方面的行业。但是在我们看来，法律只是股权激励里面工具的层面，真正成功的股权激励更重要的是战略层面的思考。

就像上周有位朋友来找我劝劝她的朋友做好股权设计一样，了解到大致情况后我就告诉她，因为她那位朋友完全没有股权的概念，也不会将股权放在一个头等重要（也就是刚才咱们一直说的战略）的位置上，所以，还是再等等看。

因为，他还没有意识到，股权激励将是民营企业度过这个冬天最好的方式。

古人那句话是怎么说来着，岁数大了，容易忘事了。

股权激励一半是科学，一半是艺术。

·END·

刘堂永

让股权激励更简单

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