首次主导开展胜任力模型开发，现将近几日资料查阅、个人思考和专家咨询与碰撞的思路总结如下：
一、胜任力定义：根据Spencer的观点：胜任力就是能够将某一项工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来开的个人的深层次特征，这些特征可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数并且能够显著区分优秀者与一般绩效的个体的特征。
冰山模型之水面以上的部分，由任职资格来解决，水面以下部分由胜任力模型来解决。
二、胜任力的特征有三方面：
相关性，胜任力要与工作任务情景和岗位相联系，具备动态变化特点。比如驾驶技术对于司机的岗位职责履行影响很大，但是对于软件工程师来说则影响很小。
鉴别性：即能够区分出绩效优秀者与绩效一般者。比如影响力这条胜任力对于保洁员来说，则不重要，因为无法区别出优秀保洁员与一般保洁员。
预测性：一项胜任力肯定是要对工作绩效的提升有助益。比如影响说服能力强的业务员，则会有更大的概率取得高绩效。
三、胜任力模型的价值所在
1、对培训及人才发展，胜任力模型就是目标，通过对标胜任力模型找到岗位的人的差距，导出员工成长计划（IDP），进而导出公司针对每个层级的培训培养计划。
2、对绩效，绩效管理的目的是绩效的提升和人的发展，但绩效考核的过程仍是对结果的评定，忽略了取得结果的过程和取得结果的那个人的特质。当绩效管理与胜任力模型结合起来，结果与过程双重关注，才能达到绩效管理的目的。
3、对薪酬，无论按照岗位付薪、按照绩效付薪还是按照能力付薪，仍是对结果，岗位实现价值的付薪，是一种价值交换。胜任力好的人虽然预示着其高绩效，但毕竟不是最终的结果，因此胜任力与薪酬没有强关联。
4、对招聘，岗位胜任力要求清晰了，则招聘的标准更加明确，更加的有的放矢。
四、胜任力模型开发的大致流程
1、健全完整的职级体系、组织架构、清晰的岗位序列。
2、对公司企业文化、核心价值观、企业愿景、战略的深度研读和理解，且胜任力模型开发小组的人能够达成共识。
3、标杆岗位的行为事件面谈，高管访谈。
4、根据麦克利兰能力素质模型词典，分不同岗位序列，选择符合行业、公司实际情况的词条（释义），并确定胜任力模型的结构（分级制、正反面、词条描述等几种形式）
5、拟定胜任力模型开发的调研问卷，面向标杆岗位、核心骨干员工、核心管理层发放问卷，收集诸如词条释义、词条权重，词条级别（如果分级）的标准描述以及案例描述等资料信息。
6、根据调研问卷分析结果，胜任力模型开发小组进行沟通确定胜任力模型初稿。
7、初稿的不断复核、复审，试套到岗位。
未完待续，持续整理中。
以上内容和思路：来源于肯耐珂萨韩院长、诺姆四达曾顾问，齐老师以及其他网络资料。感谢以上老师的资料和提供思路。
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