这个标题好像不太对劲，目标如果是被别人设定的，那不是目标，严格来说应该叫做任务。
目标一定是自我驱动的，说人话就是自己设定的，发自内心想去达成的，达成以后会有很强烈的成就感的。
这个标题也不能说是不对，如果一个团队，大家都自己设定自己的目标，你卖力的往东走，他卖力的往西走，最后即便个人的目标都达成了，团队的总体结果也是一地鸡毛。
所以，老板应该去设定目标，但不是给员工设定目标。
一、设定一个整体目标
团队，就是一帮人因为某件事聚在一起，各自贡献各自的力量，最终达成一个结果，从而获得各自的收益。但今天的大多是门店的团队貌似不是这样。成员日复一日的重复着一件事，熬到月底领到工资，下个月又是一个重复。这样时间久了也麻木了，没有激情，没有归属感。赚钱跟他没啥关系，亏钱也只有老板一个人焦虑。
问题其实就出在没有目标上，有些老板也会去定些目标，比如：这个月我们要做到20万业绩，A部门10万、B部门5万、C部门5万。这充其量就是老板的个人目标，然后分解成了部门的任务。
要知道，领取任务是一个被动行为，根本就不是发自内心强烈的想去完成的，这样执行结果必然会大打折扣，有些老板还会因为不能完成任务而扣工资扣奖金，这样的做法团队氛围能好才怪了。
有这样一个老板，他是这样定团队目标的：
1、老板设定总体目标
开会时他这样说：
由于现在进入传统淡季了，业绩一定会有所下滑。但是我们经过三年的积累，建立了良好的客户口碑，即便是淡季，我们也没理由比去年做的差。去年6月，我们的营业额是16万，今年6月我们守住16万，挑战20万，大家有没有信心？
没有人说没有……
2、拆解关键指标
光有目标不行，得有保证目标达成的有效路径。为了达到一个目的，我们可能会有很多的办法，哪些办法才是最优的办法呢？必须要找出来！这个老板是这样做的：
营业额=进店量×平均客单价
由于淡季的进店量会下降，这是影响营业额的主要原因。所以，我们首先要解决进店量的问题。通过历史数据测算，平均客单价在300左右，20万营业额需要大约700台次的进店量来支撑。这里两个关键指标就有了：
1)、保证700台次进店量
2)、平均客单价不低于300元
3、总结
这样以来团队目标就制定好了。把它用一句鼓舞人心的话描述出来就是：
目标：为了证明我们是一支能力在不断增长的团队，本月同比去年6月营业额增长4万。
关键结果
1、进店量不低于700台次
2、平均客单价不低于300元
二、拆解部门目标
这里就要注意，部门目标就不是老板指派了，不然就成了开头说的分配任务。这位老板让部门负责人根据自己部门的职能，自己来说要做些什么才能够对团队总体目标起到支撑贡献。每个部门负责人都列出一大堆举措，要怎么做才能对总体目标有贡献，老板很高兴大家都很用心，可是七嘴八舌的说了一大堆，哪里能每件事都落实，所以先发散再收敛，最后每个部门就只需要有两个目标就可以，具体是这样的：
客服部
目标1
通过分析客户数据，对不同分类的客户制定针对性的小活动，以保证700台次进店量。
关键结果
1、A类客户本月进店量不低于400台次
2、B类客户本月进店量不低于200台次
3、C类客户本月进店量不低于100台次
目标2
通过商机数据筛选，跟进预设时间在本月的保养、维修、会员卡到期客户在本月内完成成交。
关键结果
1、商机库本月保养成交率90%
2、商机库本月维修成交率70%
3、商机库本月会员卡续费率90%
4、新客户转化率50%
洗美部
目标1：通过优质的洗美项目施工让每一位进店车主都能有良好的体验
关键结果
1、质检通过率100%
2、客户投诉0单
3、好评率90%
目标2：通过项目推荐提升部门营业额
关键结果
1、营业额3万
2、漆面项目成交率50%
3、内饰项目成交率30%
维修部
目标1：通过对洗美车辆做好检查工作，留存机油更换商机。
关键结果
1、洗美车辆车检率100%
2、机油保养商机留存不低于100个
3、机油保养成交金额达到5要
目标2：通过对保养客户常规检查，留存维修商机。
关键结果
1、维修商机库留存金额不低于30万
2、成交率70%
3、检查率100%
目标3：确保完工质量，建立良好的客户口碑。
关键结果
1、返修率不超过2%
2、工单追加率不超过3%
3、复购客户占比80%
三、个人目标
方法一样，部门负责人回去开小会，给大家公布本月部门的目标和关键结婚，没个部门成员自己说要做些什么、做到什么程度，能帮助部门达成目标，最后把他一一整理出来写在纸上，最好是各自签字确认。
四、月终评审
当月结束后，在下个月初对上个月的目标达成情况进行评审。这里说的评审可就不是凭老板的主观意愿来做评价，而是用真实的数据去计算每个关键结果的完成率，最终合计出目标的完成率。可以不同部门互相计算。
五、奖励机制
既然目标是自己定的，那就要有奖有罚。但这里的罚，一定不要是扣工资、扣提成之类的。因为如果罚与钱相关，那么大家在设置目标的时候就会降的很低，起不到挑战的作用了。
罚，我们可以用表演节目、或是其他不谈钱的事。总之就是让大家觉得目标完成度太低，特别不好意思。
奖，可以设置多个奖项，例如：
部门完成度最高
个人完成度最高
最具挑战奖
等等……
总之就是要鼓励挑战，鼓励创新，不要墨守成规，以结果为导向，以过程来保障。
写在最后
这样设定目标，是不是比硬生生的分配任务更生动一些呢？
其实老板要做好的就是两件事：
一、让所有人都有个清晰的目标，并且知道这个目标的意义。
二、随时调整每个人的状态，协助大家达成目标。
每个人的目标都达成了，老板的目标自然也就水到渠成了。
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