在我们的职业生涯中多多少少能听到让我们觉得“颇有洞见”的一些反馈。几天或几周之后，我们甚至会感谢反馈的提供者。想一想：你组织中的人员获得了足够的反馈吗？你有信心给予他们积极且有建设性的反馈吗？最重要的是，你的队员会因为没有得到发挥潜能的反馈而影响表现吗？
人们通常喜欢收到正面反馈，因为它能满足一般人需要被重视和赢得赞赏的需求。更重要的是，如果某人做得很好又收到正面反馈，将帮助他了解在未来工作中应该重复哪些行为。改进型反馈同样重要，它有助于人们构建更好的工作关系、改善绩效表现，进而实现目标。当反馈以有效的方式提供时，能让人了解如何纠正错误，并协助其在专业上成长和发展。然而，很多领导者常常犹豫是否要提供反馈，而员工也见怪不怪地接受了这种情况。
有效反馈绝不仅是说说“谢谢”或“做得好”。虽然员工会因为你注意到他们的辛勤工作而心生感激，但措辞含糊的正面反馈收效极微，同样情况对发展型反馈亦然。要想产生真正的价值和持久效力，反馈就得具体、及时、平衡。有效反馈需要就事论事，注重于绩效或行为，而非个人或个人动机上。在你寻求自己表现如何的反馈时，请记得这些原则。
通用电气前董事长兼首席执行官、著名演说家杰克·韦尔奇曾多次在数千观众面前发表演讲。他常常问听众：“你们当中有多少人在为重视正直诚信的组织工作？”通常大多数人都会举手。然后他又问：“有多少人得到关于自身表现的直接且诚实的反馈？”毫无例外，举手的人寥寥无几。韦尔奇指出，一个组织如果不能提供员工直接且诚实的反馈，这个组织就称不上重视正直诚信。
而对于我们领导者的角色：支持团队的工作表现、成长和发展，反馈就是关键。但如前所述，员工能定期收到工作上的有用反馈，简直就是神话。实际上，我们的研究表明，42%的个人贡献者（你的团队成员）表示，“从新任经理那里得到更多的反馈和指引”反而能大为缓和新领导者的角色转换。
然而，反馈是只能用于自己的团队吗？当然不，反馈其实是一种可以运用到所有层面的有效商业工具。那些受众人追随的领导者一般都会指导自己的同侪，并会成为下一代领导者的杰出导师。因此，反馈可以也应该用于协助更广义的团队、职能和组织成长。因此，你不能只是定期接收反馈，还应该向你的同事、客户，甚至你的上司定期提供反馈。一个充满善于分享成功型和发展型反馈者的组织，绝对是一个拥有突出竞争优势的组织！
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