《喻世明言》中有一则故事， 说一个名叫马周的读书人，才学志气都远胜他人，可惜孤贫无援，所以眼看着才能不如他的人个个都飞黄腾达，只有他“怀才不遇”，经常借酒浇愁。
这就是“怀才不遇”一词的由来。关于古人怀才不遇的例子其实有很多，比如我们最熟悉的孔老夫子，《论语》的第一段写的“人不知而不愠，不亦君子乎。”不正是他的真实写照吗？只不过他对于怀才不遇的心态比普通人好的多，就算“人不知”，也要做一个不愠的君子。
然而，在现代社会的精英阶层，特别是在那些“怀才已遇”的人眼里，哪有什么怀才不遇，无非就是怀才不够、眼高手低的无病呻吟罢了。最典型的就是马云所谓的“这个世界上基本上没有真正怀才不遇的人。”
对于这个问题，在25岁的时候，我是深信不疑的，特别是在当年看了那则著名的故事之后：
一位大学生在一家五星级酒店得到了他的第一份工作，没想到上司竟安排他在卫生间清洗马桶。他因此心灰意冷，意志消沉，应付了事。后来一位前辈，在他面前示范了一遍清洗马桶，然后从马桶里盛出一杯水，当着他的面一饮而尽。这件事从此改变了这个年轻人，他从认真做好每一件小事做起，直到最后成为人生赢家。
然而，在这些年的工作中，我逐步产生了一些困惑：
为什么古人那么强调怀才不遇，比如“千里马常有，而伯乐不常有”？
为什么古人要“士为知己者死”，如果“金子总会发光”，知遇之恩有那么重要吗？
为什么毕业时资质差不多的同学多年之后收入、职位都有了巨大差异？
职场中“劣币驱逐良币”现象难道真的只是一种幻觉吗？
最近在重新读到彼得原理的时候，让我对这个问题有了全新的思考和认知。
关于怀才不遇这件事，不能简单归纳为眼高手低的无病呻吟。
1、彼得原理告诉我们，在职场中，怀才不遇是正常的少数现象。
彼得原理和墨菲定律、帕金森定律一起，被称为西方管理学的三大定律，很多人对彼得原理的理解，就是在一个层级组织中，每个员工最终都会被晋升到他无法胜任的职位，并一直占据这个位置。
为什么会普遍存在这样的不胜任现象？
彼得博士认为，这是晋升制度本身的逻辑决定的：一个人在现有岗位上干得好，就会得到晋升，但越往上，职位所要求的能力往往和现有岗位千差万别，比如做一个员工可能执行的能力很重要，晋升到中层之后，就需要更多的管理能力和领导能力，进一步晋升到高层之后，可能能力要求的重心又转向了决策力、开拓能力甚至个人魅力。即使有人很努力，不断提升自己的能力，但总会达到能力极限，因为只要他在现有岗位做得好，那么他终将被提拔到一个他不胜任的位子上。
接下来有意思的部分就来了，其实向上的位置总是有限的，既然那些被晋升的最终都会处于不胜任的状态，那么没有晋升的人呢？
这就导出了彼得原理内在的第二个逻辑：在层级组织中，不胜任的人通常可以留任甚至晋升，而一些能力突出的人却很可能被干掉，也就是我们通常所说的职场中的“劣币驱逐良币”现象。
彼得博士认为，在一个组织中，绝大多数员工是在胜任和不胜任之间的状态，而过分胜任和过分不胜任的员工都属于少数，这两类人最容易被淘汰。
过分胜任的人，也就是那些业绩能力突出、有领导潜力的员工往往想法很多，却不太听话、不太遵守原有的规则，对组织中的其他人而言，既是一种威胁，也会破坏组织的稳定，因此更容易被干掉。
以前我们公司里有个同事，业务能力很强，却不太爱听指挥，开会的时候领导在上面讲话，他在下面玩手机，发生意见分歧的时候也常常和领导发生冲撞。
其实我们都知道，他只是特立独行一些，并没有什么恶意。他所在的部门有三个业务团队，他带的团队业务成绩还略高于其他两个，另外两个团队负责人是一张白纸进入公司的，相对来说比较“听话”，最后另外两人获得了晋升，而他，本来大好的前途，却被迫请辞了。
从这个意义上来说，只要你还处在一个层级组织中，怀才不遇是正常且必然存在的。
2、换一个角度来看，怀才不遇的本质是信息的不对称。
从下往上看，大部分的人都觉得自己的才能被低估了，而从上往下看，几乎所有的领导都会感慨无人可用。
这一点从找工作的路径就可以看得出来：大部分人想换工作，第一步通常是写简历，然后在各大招聘网站上寻找。
但如果你站在老板或者HR的角度来看，恰恰相反，越是重要的岗位，他们越会先从身边的人找起，如果公司内没有，那就在朋友圈内认识的大牛里面排一排，如果有过成功的案例或作品，则优先考虑看看，牛逼的甚至可以三顾茅庐。再不行，依靠熟悉的朋友、猎头、乃至公司内部的人士推荐，最后的选择才是招聘网站，也正因此，招聘网站上的职位通常都不太好。
这背后的逻辑是筛选人才的信息成本太高。
从这一点上来说，其实这和找对象的逻辑是一样一样的。
大部分人一定是先在身边的同学、同事、朋友中寻找，实在没有合适的，才会去相亲，但相亲的顺序通常也是熟人介绍的为主，真正通过婚恋网站找到的很少。
再看古人，在隋唐科举制出现之前是汉代的察举制，什么是察举制？就是地方官员举孝廉，推荐孝顺、廉洁的人来当官。这不就是内部推荐吗？
而在察举制之前是什么？政府能用的人无非就是一起打江山的兄弟（刘邦）、外戚（汉武帝）、宦官（汉灵帝）。
察举制之后是什么？九品中正制，大家如果看过《军师联盟》，可能会有点印象，简单点说，就是由当时的人力资源部对你这个人的出身进行考察，根据你的父亲、爷爷等祖辈的信息以及你自己过去的品行给你评个级，作为人才选拔的重要依据，这在现在简直是不可理喻，但在当时，却是一个巨大的进步了。
我们在此不谈这些人才选拔制度在后来造成的问题，事实上，这在当时是中央政府最好的选择，本质还是人才筛选的信息成本过高，即使你很有才，如何把你筛选出来也是一个问题。理解了这一点，我们就能更好地理解为什么“伯乐不常有”以及为什么总有“怀才不遇”的人了。
3、破局三板斧：多做专有信息多的事、行政扩权、打响你的知名度
既然“怀才不遇”是常态，其本质就是信息的不对称，对于我们个人来说，该如何利用这个规律破局呢？简单来说，就是要让你的才更容易被人看到（当然，前提是你必须真有才）。
首先要理解什么是专有信息？这是宁向东在他的管理学专栏中提到的概念，我的理解是难以量化以及清晰传递的信息，比如买一个盒饭，价格、份量这些信息可以清楚传递，但好不好吃就无法清晰传递，但是你如果长期订盒饭，并且清楚地记住了老板的口味，这个就是属于你的专有信息。
专有信息能够为你带来更多的决策权、信息权，因为当这个信息无法量化传递的时候，只能交由你来决策，这时候你就变得无可替代。
又比如一个别人都不愿意接的大项目，大部分都不愿意写的会议纪要或复盘文档，别人都没有你熟悉，你就成为了某个领域的专家，而老板和领导也就越依赖你。
在这个时代，最珍贵的是那种必须自己做一遍才能知道的知识。
其次，人们在研究组织的过程中，提出了一个“行政扩权”的概念，意思就是在职场中，你多干事，干具体的事，本身就在获取权力，而你干的事越具体，本身的权力就越大。
比如有一段时间公务机关要取消掉领导的私人秘书，很多领导一下子变得无所适从，为什么？因为很多领导的大量精力放在各种活动、会议，像订机票、订房间、具体的会议召集乃至会议讲话的起草等等，都由秘书在办理，那谁的权力更大？
优秀的秘书往往能被提拔为领导干部，一方面是因为他们做的事锻炼了他们成为一个领导干部的能力，另一方面也是水到渠成的，领导对他的依赖性越高，他的实际权力就越大。而从信息的角度来说，这也是专有信息最高的岗位，还记得前面说的老板选人的顺序吗？从身边的人找起，也是信任成本、信息成本最小的。这也是为什么古代宦官、外戚屡禁不止的原因之一。
实际上，刨去体制内的监督机制而言，私有企业更偏向用自己人、内部推荐的形式来用人，当然，前提还是你得做得好。
所以，从这个角度上来说，我们可以理解怀才不遇既是正常的，却又很难成为一个常态，如果你真的怀才不遇又没有跳槽，组织迟早会把title给你，因为在本质上，提拔你，只是把你已经具备的权力确立下来，宣布出来而已。
最后，在关于人脉的文章中，我分享过“结构洞”的概念（有兴趣的点这里：你理解的人脉，也许都是错的），让自己成为圈子关系中的纽带。
什么意思呢？其实可以用前面订盒饭的例子来理解，老板喜欢的口味和商家之间只有通过你来链接，那你就是他们之间的结构洞。
是的，从本质上来看，还是“专有信息”的概念，只不过它不止可以应用于组织内部和不同领域的人之间的交流，还可以应用于你的整个人脉网络的建设。
前面提到的找工作的例子，反过来思考一下，在你所从事的领域、岗位和所在的地区，如果别人要找一个人，第几个会想到你？
提高在行业内的知名度，就是帮助别人减少信息筛选的成本，助人就是助己。
提供几个思路，也是我准备践行的：在行业论坛多发言，利用知乎、在行等平台多回答问题、认真回答问题，做一个属于自己的公众号，组建一个群，定期分享一些行业资料、人脉等.......（如果你有其他思路，欢迎留言噢）
在这个互联网时代，基础设施已经非常健全，连看自行车的大妈都会使用支付宝，你也终将被到达，所以，于其抱怨怀才不遇，或简单地归结为怀才不够，不如努力尝试，用好这些基础设施。
从这个意义上，我们才可以说，这个时代，怀才不遇这件事终将成为历史。
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