管理者和领导者的不同

企业组织能力首先要看负责人定位于领导者还是管理者。认清领导者和管理者的区别，才能把企业核心人力关系定位解决。

扎尔兹尼克指出：管理者和领导者是两种不同的人。管理者可能缺乏同理心，因为他们是在决策过程中扮演自己的角色。领导者主要关注的是思想，以更加本能和更具同理心的方式跟他人打交道。

科特是最著名的领导力学者之一，管理和领导是两个不同的行为体系，它们均不属于对方。

科特认为管理过程分为三个部分:
1.计划和预算：为未来制订具体的目标，确定达到目标的具体步骤，并为完成计划进行资源分配。

2.企业组织和人员配备：为完成计划建立一套组织体系，配备相应的人员，由这些人员来负责执行计划，并建立监督体系。

3.控制和解决问题：对计划执行情况通过报告、会议等方式进行监控，发现问题并加以解决。

一个复杂企业组织的领导也分为三个过程:
1.确定企业经营方向：为遥远的未来设定愿景，并为实现愿景而制定变革战略。

2.联合群众：与团队成员沟通愿景，使他们团结在愿景之下并投身于这一目标。

3.激励与鼓舞：通过诉诸人性的需求、人们的价值观和情感，鼓舞群众战胜变革的障碍，沿着正确的方向前进。

管理过程和领导过程尽管看起来很相似，其实存在根本的差异。

管理过程的计划和预算过程着眼短期，注重微观，强调对风险的回避；领导过程的经营方向的制定着眼长期，注重宏观，强调对风险的承担。

管理过程的组织和人员配备注重专业化，强调能力和服从；领导过程的联合群众注重整体性，强调方向和投入。

管理过程的控制和解决问题侧重于管制和预见性；领导过程的激励和鼓舞侧重于授权和创造惊喜。

科特的中心观点其实是这样一句话：管理是维持秩序，领导是实现变革。

领导与管理的不同，说明二者可能发生冲突。强有力的领导可能会扰乱一个井然有序的计划体制，强有力的管理则可能会打消领导行为所需的冒险意识和积极性。

然而，企业要发展，领导和管理缺一不可。如果没有领导，只有强有力的管理，会带来官僚主义，为了秩序而维持秩序，这种情况容易在大公司中出现；如果没有管理，只有强有力的领导，会形成狂热崇拜，为了变革而变革。

从扎尔兹尼克和科特的研究可以看出，管理者和领导者还是有很大不同的，我个人认为每位管理人员都具备一定的管理能力和领导能力，企业的战略和制度文化决定了管理负责人要加重管理能力还是加重领导能力。

很多企业因为把管理者和领导者混为一谈，因此才导致分不清是否该加重管理能力，还是应加重领导能力，这样的后果非常严重，有可能使得企业组织能力出现问题，甚至导致企业走不远。

一般来说，清单化、流程化管理的组织，对负责人的管理能力要求很高，领导能力需要弱化一些。扁平型、创新型组织，领导能力要求就会高一些，管理能力就会弱化一些。

比如富士康这样的企业，对管理要求就高一些，他们的制度文化设计就会更看重严格流程、制度、规章。苹果、谷歌这样的公司就会更看重愿景，看重冒险、敢于试错，向往改变世界。这样的组织需要大量领导者。

企业战略选择、文化价值观，决定了企业制度设计方向，进而决定了企业负责人更需要管理者还是领导者。