书名《可复制的领导力》
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在《把时间用在关键要务》一节中，作者提到，管理者最重要的任务是培养，带领员工成长。
曾经看到一个“情境领导理论”，认为“领导者”通常有四种影响“被领导者”的基本模式：授权式、参与式、推销式、告之式。这四种模式分别对应了四种下属：D4高能力高意愿、D3高能力低意愿、D2低能力高意愿和D1低能力低意愿。
优秀的领导擅长在这四种管理模式中自由切换，而经验不足的新晋主管总是在两种“低关系”管理模式中徘徊。
这个理论把领导者的管理行为分为两种：工作行为和关系行为。
工作行为是指“领导者”明确地告诉“被领导者”你该做什么，什么时候做，做到什么程度。比如，直接把所有人分为几组，每一组哪几个人，负责什么，标准是什么，都讲明确。
而在另一种“关系行为”中，“领导者”不会明确向“被领导者”下指令，而是通过倾听、鼓励、建议、解释的方式，建立与“被领导者”的亲和关系。比如，领导常常表示对某同事的赞扬、信任、鼓励等等。这些都属于“关系行为”。
无论是情境领导理论还是书中提到的领导者要将工作侧重转移到管人上来，都说明，作为带领一个团队的领导者，想靠一个人做完事情是不可能也不现实的，管理者必须从下属的实际问题出发，培养、带领下属一起成长，只有团队的成员都成长起来，团队协作才能更高效，争取团队的共同进步和长足发展。
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