每个年代都会有一批人贡献出来被人说事儿的，现在轮到我们90后了是吧？

到网上一搜，铺天盖地的都是90后员工如何如何了，90后员工怎么难于管理了，90后员工有各种问题了，90后员工给企业管理带来多少困难了，百度上随便一搜“90后员工”就出来210万个结果，而且大部分都是说“如何解决90后员工的管理问题”，我们怎么就成了管理的问题了？

我是90后怎么了，招你惹你了？

今天我就认真和你说说我们90后员工的事儿！

你以为90后是什么样的人

先总结一下，关于90后员工你们总结出来的各种问题，然后我来仔细告诉你，我们90后员工是什么样的人。

网上的也好，期刊论文中也好（不好意思，我也是有文化的，中文期刊网我也能查到），关于90后的“问题”基本上就是这些：

1、价值观向“现实经济型转变”。

说90后员工重视功利，强调实惠，重视眼前利益，追求物质享受，对自己的未来缺乏长远的规划,没有理想了；

2、抗压能力太差。

说我们基本没有经历过什么生活的磨难，对生活有太多美好的期望，由于有家里父母护着,又刚走入社会不久,不知天高地厚,而一旦踏入社会，遇到一些不如意时，就容易心理波动，情绪变化大，容易做出极端的事，容易产生心理问题了；

3、自我中心，缺乏团队合作能力。

说我们90后员工喜欢突出自己,表现自己,自尊心极强；遇到事情往往凭着自己主观判断做出处理,很少听从别人的建议；遇到问题喜欢冒险,个性张扬,一旦遇到挫折,就会心灰意冷,轻易言放弃了；

4、责任心弱，离职率太高。

说我们90后员工缺乏责任感，忠诚度低，工作稍不满意就跳槽。还拿出数据：某专业调查机构在2011年11月到2012年3月期间，面向中国大陆千余家企业进行调查，得出“80后、90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%；

5、做事凭兴趣，职业定位不清晰。

说我们90后员工但普遍存在“定位不准”的问题，说大部分人追求“1年骨干、3年中层、5年总经理”的状态，与企业意愿存在较大差距，并由此带来一系列问题，最大的后果就是新员工的不稳定，毁约率呈上升趋势，给企业管理带来一定的难度了；

怪我喽？

接下来我们就聊聊，你说的这一切是怎么来的。

1、社会环境。

谁都不能脱离社会大环境的影响吧，90 年代，中国进入了经济建设的黄金时代，90 后沐浴着经济发展带来的物质文化成果长大的，这不也是社会想给予我们的吗？

我们90后小时候是生活得挺好的，也觉得生活挺美好的，可问题是我们赶上的这个时代用那句经典的话概括就是：这是一个最好的时代，也是一个最差的时代。

不信你看看：我们上大学时，大学扩招了；我们大学毕业时，毕业就是失业了；我们要买房时，房价捅破天了；我们开始赚钱养自己时，通货膨胀了；我们也想理想化，可是理想也需要现实做基础吧，煎饼大妈都月入三万了，我们大学毕业连自己都养不活，还怎么为国家做贡献啊？

这种情况下，我们要求基本的酬资收入，做现实的付出与收获的考虑，有问题吗？怪我喽？

2、家庭环境。

前一段时间很多人都在谈“原生家庭”问题，好像有什么悲情的问题都是自己原生家庭的错了。我说，纯属扯淡！

但是每个人又确实不能脱离家庭成长环境的影响，所以我凭良心说，这个事情要客观看。

90 后员工大都为独生子女家庭吧，到九十年代，我国的计划生育政策显现出了威力，绝大多数家庭都是独生子女。所以那个时代的家庭构成的主体是三口之家，这种情况下父母都是受过苦的人，都想把最好的给自己的孩子，这没错吧？

问题是，在这样的社会政治结构和经济结构剧烈变化的情况下，没有人对中国的教育体系进行警醒式的思考，家庭教育与学校教育脱节，中国传统家教理念的消失，新的家庭教育方式没有人引导，父母们也一样是时代的产物，他们也不可能超越时代存在，你不能把这种错都怪在我爹妈身上吧？

小时代我们被剪掉了翅膀，长大了你又怪我不能飞翔，怪我喽？

3、教育环境。

我们面对的是家庭和社会的双重压力长大的。

父母一代都希望我们出人头地，而中国当时（包括现在）主流价值中仍然是“上好大学，找体面工作”吧？所以父母把所有的人生理想都寄托在我们身上了，都希望我们是惟一的优秀的，都希望我们是超过其它人的，所有人都是竞争对手，我们在这样的教育环境下拼了十几年，现在你突然告诉我不对，所有人都是合作伙伴了？！

你能有个准信不？

我们再说说素质教育，就一句话概括吧：素质教育名存实亡！

“素质教育”在九十年代是最响亮的口号之一吧，但你承不承认，这也仅仅是个口号而已。由于对升学率、重点率的追求，学校从来没有放弃继续应试教育的各种手段，同时老师们为了达到学校的考核目标只有对学生们进行填鸭式的灌输，只重视知识，不重视素质，这才是实际情况吧。

高考的指挥棒不变，大学改变人生的社会价值观不改变，我们也就跟着课内学不会，课外补课学，而且等我学完了，发现大学教的东西，工作上根本用不上（我顺便问一下：大学的课程内容谁定的？！），再而且你们填够没用的大学知识，根本不管我们的综合素质，现在又来说我们抗压能力弱、团队合作意识低，怪我喽？

4、成长环境。

90年代后，互联网的蓬勃发展使得 90 后一出生就成为信息的弄潮儿，那位老爷爷早就说过：电脑要从娃娃抓起！但是同时，我国网络管理制度相对又很欠缺吧，这导致 90 后过早的全面接触各种信息，所以我们的确对很多信息知道得早啊，然后肯定会有我们自己的理解啊。

再加上我们的父母相对来说，文化知识都比较高，至少在家庭的氛围上都有民主意识了，那我们也就比上一代有更多的参与决策的意识，也就会比较有自己的主见了，我们小时候也经常因为这个受表扬啊，所以形成了我们思想独立，思考独立，重视个性的特性。

现在你又突然告诉我，企业里找我来就是执行的，这画风变化这么快，怪我喽？

5、组织环境。

德国社会学家韦伯100年前就提出“官僚制组织理论”了吧，你再看看现在的企业里，无论是国有企业、民营企业，包括外资企业，谁敢说完全摆脱了这个理论的魔咒了？

在这样的组织环境中，创新意识培养、参与式管理、个人职业生涯发展、人才梯队建设、双通道晋升机制、教练式领导，这些高大上的理论有多少企业落到实处实践了？60后习惯了，70后被教育习惯了，80后被迫习惯了，那我们90后不习惯了，难道就说明是我们错了？

我们90后的总体生长环境就是物质方面比较优越，按照马斯洛的需要层次理论，我们的生理需要、安全需要基本满足了，更追求的是情感和归属的需要和尊重的需要，这符合逻辑吧？

你招聘广告上也写了“广阔的发展空间”、“丰富的文化生活”、“优秀的团队沟通”、“良好的薪酬激励”，后来我们发现你们没做到啊，那是你的管理体系出现了问题，我去寻找说到做到的企业是不是很正常，这就相当于你的船有洞在漏水，还怪乘客太惜命下船了？！

你知不知道我们离职的时候都不好意思说你，还得想办法编各种理由让你感觉有点面子，我们也很累的，这难道又怪我喽？

企业管理者是不是应该做点什么

所以说了这么多，你要是还不理解，那我也真是觉得你太难“管理”了，你这也成了一个“管理问题”吧？

你要是能理解，那说明还有救，我们就详细聊聊企业管理中怎么办。

1、你的管理思想有没有问题？

管理的本质是什么？我是90后，我读书少，说错了你别怪我：

管理是在特定的环境下，对组织所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达成既定的组织目标的过程。

在这个定义中，第一句就是“在特定的环境下”，当前你面临的就是整个的这样的一代人，已经带着他们鲜明的烙印进入职场工作了，这就是当前的“特定环境”的因素之一吧？

那么，管理是不是要适应当前环境，研究如何利用环境中的有利变量，最大限度地发挥优势，提升效率，达成目标？所以一个根本性的管理思想的出发点就是：

到底是管理适应变化，还是变化适应你的管理？

答案显而易见：没有人能阻止历史的车轮！我们就是坐着这个车轮来的。环境已经变化了，情况已经变化了，企业也如自然丛林，优胜劣汰，适者生存，你说，你是不是应该研究如何完善管理体系，提高管理水平？

另外，企业和员工归根结底是一种契约关系，而且越来越多的管理实践表明，企业与员工的关系正转向这样的一种状态：企业提供平台，促进人的发展，同时为企业创造价值和持续成长。不然，也不会有那么多的知名企业开展如此多的“内部创业计划”了。

从这个角度来看，企业单方面的指责员工忠诚度不够，离职率高，实际上是没有关注自身有没有为员工提供发展的平台。

所以，管理不到位，就别总拿90后员工说事儿！

2、你的招聘有没有问题？

招聘的最佳效果是什么？人岗匹配吧？

工作的最强驱动力是什么？兴趣和热爱吧？

按照美国心理学家麦克利兰的冰山素质模型，决定一个员工是否胜任的根本因素，应该是水面以下的社会角色、价值观、兴趣动机，这样看来，你在招聘的时候，是否把真正对这个岗位感兴趣的人才招聘进了组织里，对于这个员工的未来预期表现是最有预测力的。

90后的个性特征中，就明显具有个性张扬，解构权威，做事凭兴趣的特点，这正是企业招聘的良好切入点，便于企业把真正适合的员工招聘到合适的岗位上。

但是你也别在面试的时候问题问：你是否喜欢这个工作？废话，谁想成功面试会回答“不喜欢”，脑袋有病吧？而且，90还处于职业锚的确定阶段，作为专业的面试官，你要善于澄清，甚至帮助员工确定自己的职业倾向，这时“职业性格测试”、“职业倾向测试”都可以起到筛查的作用。

没办法，这些工作其实应该是高校就业机构就应该已经做好的，但是他们没几个真正用心做到位的，那就只好你来做了。

最不济的情况下，你把问题转换为STAR模型来提问：你曾经最有成功感的事情是什么，说说当时的情况和你做了什么，最后结果怎么样？

这样你的招聘成功率是不是也会提升一些？

3、你的培训有没有问题？

对于大学的教育，吐槽归吐槽，但是有一点也是不争的事实：社会对于人才的需求变化永远要快于高校的培养计划，所以企业必须承担起人才培养的责任。在你的培训体系构建时，有没有针对90后的特征进行有针对性的设置？

比如说，结合90后对于归属和爱的需要，你的培训体系中，有没有完善的企业文化和团队建设的内容？在员工入职的前1-3个月内，既是企业对员工的试用期，也是员工对企业的融入期，在这个过程中，企业文化的有效宣导，让员工认同企业的价值观；团队活动的建设，增加员工对组织的心理契约；职业导师制的落实，让员工对企业的归属有人格化的感受，这些都可以起到良好的90后员工的稳定作用。

4、你的激励体系有没有问题？

所谓激励，说白了，不就是给他想要的吗？

90后员工个性张扬，渴望认可与尊重，那么在你的激励体系内，有没有崇尚英雄、及时认可的文化导向，让员工在工作中感受到工作本身带来的成就感、荣誉感，进而激发出自动自发的工作动力，这不就是赫斯伯格的双因素理论吗？你肯定懂，但是你用了多少呢？

个别的管理者内心还存在着这样的想法：

“表扬不能太多，不然员工以为自己做得挺好，就不会进步了！”

你这种想法说好听了叫“帝王之术”，说不好听点叫叫“权术”，这些都不是管理和领导。

还有管理者有这样的想法的：

“现在的员工不好管，天天得费心思哄着，一不小心就跑了！”

你这种想法的本质上还是想“管制”员工，而不是领导员工，因为你发自内心地不认同认可，一切行为都只是表面装出来的，假的永远真不了。

这世界到底是谁的

很久之前有一句话：这世界是我们的，也是你们的，但是归根结底，是那帮孙子们的。

不好意思，现在这群曾经的小孙孙们长大了，工作了，而且将来必将成为社会的主力工作者。

每一代的人都曾经感叹下一代不如上一代，每一代在上一代的眼里都曾经是叛逆的和有问题的，我那群80后的老哥们，也曾经被称为“跨掉的一代”，现在，这群“跨掉的一代”正在成为经理、总监、创业者，正在逐步成为社会的中坚力量。

似乎依稀听到啪啪打脸的声音。

所以，

每一代都有责任帮助和引导下一代成长与成熟，而不是成为他们成长的桎梏；

每一代人也都有责任在前人的基础上开拓和创新，而不是因循守旧固步自封。

我是90后，

这世界终是我们的，但后来……

这世界又终将是那群00后们的。

我都服了，你还有什么不服的？