现在的年轻人，特别的实在，特别的佛系。
他们觉得不要整那些没用的，来上班就是来赚钱，给够工资，自然也会做好分内之事。
这种佛系让很多老板的“画饼”大法，没了用武之地。
遥想我们爸妈那一辈，完全是反过来的，员工们天然的想要和组织靠拢，想要和公司绑定到一起，所以“铁饭碗”才如此的深入人心。
现在到了我们这一辈，铁饭碗已经不再铁，我们又开始逐渐有了“自我”的追求，不太会被组织的价值观所影响。所以针对我们这一代，往往企业会主动向我们靠拢，我们要什么？然后企业改变策略，比如优化工作环境，宽松的上下班时间，开放自由的组织文化等等。
但是到了佛系的一代，他们连“自我”都开始变的迷茫了，企业的价值观人家不接受，而企业又完全不知道他们的价值观，无法知道他们要什么？
当工作回报中，员工只剩下“钱”这么一个单一维度需求的时候，激励就变得无从下手。
马斯洛的需求层次理论并没有过时，我们每个人都有处于每个层次的需求，“钱”只是最底层需求中的一个而已。
就像往前推上千年，我们人类一直在为生存和繁衍和大自然作斗争一样，这种底层的需求都是被动的，很大部分是基于不得已，才坚持下来。
工作也一样，当我们为了马斯洛的底层需求而工作的时候，主动性自然就会消失不见。
那么上面几层需求，那几层能让你产生主动、激发热情的需求背后的因素是什么呢？
组织行为学家莎朗·帕克尔提出了一个模型，叫做主动性动机理论。如果让个体对工作产生高度的意义感，主动工作，那就必须满足两个边界条件：
第一，外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系；第二，个体要能从外部获得进步的榜样，最好是一个努力阶梯。
这两个条件，把我们经常说的玄之又玄的工作的意义，给做了明确的定义。
以前我们根本不需要讨论这个问题，像我们爸妈那一代，他们工作的环境，工作的性质已经发展的几百年，早就有了一个完整的职称体系，比如从学徒到九级钳工，比如从主管到总经理，比如从老师到教授等等，这都有一个明确的梯子。
这种被大众社会认可的梯子，能够给我们一个评价体系，你身后的教授这个title，整个社会都认可，那么自然就会有意义。
但是最近二十年，社会分工变得极其复杂，就拿我所在的互联网来说，产品经理，产品运营，内容运营，数据分析师等等，这些职位在社会里远远没形成一个共识的评价体系。
一个阿里的P8级别运营，在我们业内人看来已经非常的厉害，绝对是人群中的精英。但是在社会评价体系里，人们对于主任医师的认可，是P8运营的几百万倍。
还有就是同样的一个抢票软件的成功，里面有程序员，有运营，有产品，有设计UI，有数据分析等等功劳，但是大众不清楚，他们都以为这只是程序员的功劳。这就导致其他岗位在社会评价体系里，存在感和反馈极少。
到底是谁的贡献？这个社会还没有形成一个准确的反馈体系，这是其中一个原因。
另外一个原因，就是刚刚说的，我们的职业生涯失去了节点式的阶梯，变成了一条总体向上的曲线。
什么是阶梯？就像游戏练级一样，你所在职业有明确的职级划分，比如初级工程师，中级工程师，高级工程师等等，这种职业阶梯，能让我们有盼头，有荣誉感，也有追求目标。
但是现在各种职业分工，每个企业之间是完全不同的，像阿里的P7，腾讯的T3.2，百度的T6，每个企业都是如此不同，这就让我们没有了社会上的参照系。
参照系的消失，让我们短期的努力目标变得索然无味，不像我们爸妈那一辈，只要努力，就能知道自己在社会中的等级和地位。
特别是在互联网这种新生的事物中，运营一个大归类，产品又一个大归类，技术还有一个大归类，我们根本无法去衡量自己努力这么久，到了哪里，上升一下还有多远的路，上升后我们在社会上处于什么地位？
想要去解决这些问题，首先就是要重塑员工在企业中的意义探寻之路，如何把个人成长之路，和社会评价体系挂钩起来？
让一个人在企业里的每一份成长，都能找到对标，找到参考系，然后在反馈中重塑自己的职业之路，这也许会是未来企业管理的重中之重吧。
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