《这就是OKR》，这是一本分享OKR实践经验的书，侧重点是分享那些在组织中推进OKR落地的心得体会。
本书的作者是美国人John doerr写的，美版原名叫《measure what matters》，中文版翻译成《这就是OKR》还是有点奇怪的。
在看这本书之前，对于OKR，我已经有了一个比较充分的理解，看了很多的文章。全面而系统的学习OKR的知识还是有所欠缺的，所以一直留意相关的书籍，2020年的上海书展正好一眼相中了这本。
先跟大家聊一聊OKR是什么
OKR = Objectives and Key Results（目标与关键结果）
OKR是一种管理模式，可以运用于公司的员工工作管理，也可以运用于企业发展管理，其实也可以运用于个人的职业目标管理，甚至是家庭发展规划管理等等。我认为OKR的场景是多种多样的，并不是大多数舆论所描述用来企业员工管理的，比如说我就是把OKR运用在个人职业目标规划上，按年和季度进行设定和跟进。
OKR是一种思维框架，引导我们思考，培养激情并提供一种风险与信任并存的环境，失败不是不可饶恕的过错，每个人可以放心地做“真正的自己”，培养这种环境就是在培养一种积极向上的文化氛围。
“OKR模版、相关工具、如何使用”，这些不是最重要的，掌握思想灵活运用才最关键。
我运用OKR差不多有3年多，它对于我的帮助非常大，我在生活和工作中建立了一套正向带有激励的良性机制。目前我正努力扩大它在我身边的影响范围。
我们再聊一聊这本书的内容
全书是以OKR在各家企业里面运用实践的经验分享为主线，通过分享多家公司在OKR实践中面临的问题及如何解决到最终真心认可OKR所带来的价值，到最后全力推广OKR思想，成为它的粉丝。
分享的公司有：英特尔公司、Remind教育通讯软件公司、Nuna医疗科技公司、减肥宝公司、财婕集团、谷歌、盖茨基金会、YouTube团队、谷歌浏览器团队、Adobe公司、Zume披萨公司、Lumeris公司、波诺“ONE运动”组织。这些有的是逐步直接成功的，有的是先怀疑否认检查到最后成功的，最后的结果都是成为OKR的迷妹。
这些案例从实践的角度帮助你学习OKR，打破了传统的教条式的理论学习，反而更能帮助你去掌握OKR的核心思想，避免生搬硬套。
书中提到了几个管理方法：
- KPI：key performance indicators（关键绩效指标）
- MBO：management by objectives（目标管理）
- OKR：objectives and key results（目标与关键结果）
- CFR：conversation feedback recognition（持续性绩效管理）
这四个管理方法的发展历史是依次递进的，KPI是最早一种，很多传统公司还在继续使用。OKR和CFR近些年出现的新概念，在互联网文化下新生的一种管理方法，两者是相互促进的，1+1>2。
OKR思想的创立者是Andy Grove，主要成果实践场景就是英特尔公司。书的结尾讲述了OKR推动者Bill Campbell的故事，有硅谷“教练”、CEO的导师之称，指导了Larry Page、Jeff Bezos、Steve Jobs等诸位改变时代的伟大人物。
最后分享了谷歌公司的内部OKR模版，并分享了经典的OKR周期，还给出了OKR与CFR交织运行的方法论，最后的最后才总结了OKR理论、优势、方法、实践以及注意事项。
在本书最后列出在书中提到的各种书籍清单，如《重新定义公司：谷歌是如何运营的》，和结尾一封作者的感谢信。
书中有句话让我印象深刻，陷入思考：“我们通常以为人区别于其他物种的首要特征是智商，但真正的首要特征是社会智商。人之所以能取得伟大成就，理解和合作能力是首要因素。”
我的理解
《这就是OKR》书的排版结构顺序是，先直接给出内容（各种实践案例分享），再给出OKR的模版和使用方法论，最后给出序和感谢信，这样的排版结构已经优于大多数书籍。
大多数书的序为了吸引读者会放在书的最前部分，但我不建议在不了解书本内容情况下直接读序，因为序存在很强的读者引导性质，会给人主观意识会影响读者本身的理解，特别是影响自我意识弱的人。本书没有一开始就将OKR模版和使用方法拿出来讲，反而选择先通过实践案例分享让读者在别人真实的经历中形成对OKR主旨思想的掌握，然后再来学习使用OKR。这种排版的价值是远大于教科书式的灌输，突出培养读者自我学习。
OKR文化是一种强调责任的文化。
你不会因为老板给你下了命令就应付了事，而是会竭尽全力认真地完成每个目标，不只是因为它们对公司至关重要，更是因为你不能让信任你的团队成员失望。
OKR和CFR的组合是互联网文化的基因，让人性与发展结合在一起，以一种相互促进的方式共存。总结来说就是，即能让员工拼命干活，又能让员工高兴的拼命干活，还让员工自发的鼓励员工拼命干活。
以及我的总结
OKR一般以季度和年度两个维度同时来确定计划，每个周期内确定3-5个目标（精简目标恰恰是帮助把最重要的目标找出来，集中精力来完成）。每个目标确定关键结果来衡量目标完成情况，这个关键结果一定要是具体的可衡量的，采用量化的策略（千万不要是一些空的东西）。
这本书给“4星推荐”，经验是最有价值，让后人站在前人的肩膀上前行，能少走很多弯路。其实任何一家公司的OKR推行经验的总结是远远不止书中那几行字描述的，应该有很多可能是受于篇幅等原因没有写出来，但已经出现在书中的内容已经让人可以感受到OKR受到推崇的原因了。
OKR是一种方式方法，要想完全掌握是需要过程和时间的。
特别是成年人，一般在思维和认知上存在固化现象，想要理解并接受它是有难度的，所以OKR的推行一般上组织上层先推行再准备向下推进。
推行OKR同样是需要一套辅助系统，像HR系统、ERP系统、会议预定系统类似，但对于OKR系统有几个明显特点：公开、透明、聚合、关联、通知。
谢谢支持！！！
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