首先从字面意思上来理解OKR，O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。从字面我们可以得到两个关键词：一个是目标，一个是关键结果，所以OKR应该也是由“一个极致明确的目标”和“量化该目标的数个关键结果”这两部分组成。
OKR的本质其实是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理方法和工具。OKR工作法其实最早在彼得德鲁克的《管理的实践》一书中有所提及，虽然不是同一个名词，但与管理学中目标管理（Management by Objectives）的核心有诸多相似。OKR可以帮你聚焦关键目标，逐项落实推进。
OKR工作法源起于因特尔，后在谷歌、亚马逊、Uber等国际公司大规模应用。不仅如此，国内也有一些互联网公司开始倾向于使用OKR工作法，比较知名的有今日头条母公司字节跳动、百度等公司（百度于2018年12月开始大力筹备OKR工作法的推广，并从2019年1月开始实施）。
OKR的优势在于能快速提高公司战略聚焦的能力，能使公司尽可能的集中资源和注意力完成关键要务。其次还能培养员工的目标结果意识、团队协作沟通能力。需要让员工注意到除了每天日常的运营工作，还有哪些工作才是真正重要的，哪些才是真正的“胜负手”。跨部门沟通和协作是提高企业效率的法宝，就好比机器内部的损耗为0，那么它散发出来的能量就更大。
OKR还有一个优势就是完全公开透明，企业员工可以在公司的内网上查看任何人的OKR，包括CEO。这样你就能了解你们老板每天的目标是什么，他关心的是什么。你也可以查看你的领导，你的同事，随时跟他们保持同步，确保目标大方向一致，劲往一处使。
说了这么多，那如何设置一个好的OKR呢？
明确公司的使命是设定OKR必须要做的一件事，例如河狸家的使命就是“解放天下手艺人”，阿里巴巴的使命就是“让天下没有难做的生意”，今日头条的使命就是“信息创造价值”。明确了公司使命后，然后设定公司层面的OKR，然后是部门的OKR，最后是个人的OKR。
一个好的OKR目标并不是自己坐在办公室里凭空想出来的，而是和大家一起讨论出来的。和谁讨论呢？当然是公司层面跟公司层面，部门层面跟部门层面（部门层面的讨论也要基于公司层面的业务讨论）。公司有公司的OKR，部门有部门的OKR，员工有员工的OKR，当然这里的单位也可以是小组团队等等。
紧接着设立一个具有挑战性的目标（尽可能是一个，如果公司多个业务可单独设立），然后自下而上搜集员工目前认为他们觉得最应该关注的目标是什么？然后进行管理层会议，将管理层的目标和员工的目标放在一起（正常情况下双方应该是相同的，如果不相同，那么公司内部就得好好检讨下是否工作沟通出了问题，大家都没想到一起去），会议集体讨论并投票，最终选出结果。
定好目标后，针对最终投票下来的这个目标设置三到四个可衡量目标是否实现的关键结果。可衡量指的是要可追溯，最好有数据证明，例如客户满意度回访中，顾客满意度增长百分之50%。这里在设置关键结果的时候要注意分配“初始信心值”，也就是所谓的能做成这件事情的概率，一般设50%左右。
最后再一系列的具体执行过程中，紧盯这个数字。（注意：OKR设置的三个核心原则是：目标明确且鼓舞人心；要有一个明确的截止日期，整个过程在一个时间范围内；由独立的人或团队负责，执行主体要非常明确。）
那什么样的OKR是好的OKR？到底有没有什么标准呢？当然有，一个好的OKR能让你每天起床后就有工作的激情，并在激情中对关键结果有一些“担心”。好的OKR的目标必须是可衡量的，富有挑战却不至于令人绝望，中国人有句老话叫“跳一跳，就能够得着”，如果要用数值比例来衡量的话，数值应该是50%左右。那一个人工作最后的结果是70%，算不是OKR合格，当然算，OKR并不类似于KPI的强指标性。但如果出现了百分之20%或者30%，这种情况下应该跟领导及时沟通OKR的设定，让自身能力与目标达成一定的匹配。
关于你个人的OKR，你要经常和你的领导沟通你个人的OKR。如果一旦你的工作方式和结果出现了偏差，领导就要第一时间与你沟通，看看是否是OKR设置的不合理，是否根据实际情况再进行调整。当然除了工作上可以设置OKR外，个人生活和学习也可使用OKR的方法。
结语：
为什么我们不推荐KPI呢？因为KPI的制定流程是从上而下的（比如销售部有100万的业绩，有十个经理，那么就平均分给每人10万），而OKR的的制定流程是自下而上的。KPI的问题通常在于会限制员工的发展空间和想象力，比如我们给员工制定了5倍增长的目标，那么员工最终完成度应该在5.1倍左右（因为一般情况下，第二年的KPI是根据第一年的业绩来制定的，他会衡量第二年目标达成的难度，最后做一个取舍）。但实际上这个员工的潜力是可以让这个目标增长二十倍的，人的想象空间和创新力是巨大的，尤其是拥有明确而又充满干劲的目标时。
当然目前业界还有对KPI和OKR是否能共用有一些小争议（考核手段依然是KPI，实现目标则用OKR），但关于这个问题，后面有机会我们再进行讨论。
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