本文跟你极有可能相关，是因为若非人中龙凤，绝大多数人会有撰写简历的经历。如何写好一份简历，网上文章千千万，从HR的视角去介绍简历是如何被温(cū)柔(bào)以待的文章并不多。
不少人迷之自信，敢在简历上写下“精通Excel”之类的描述，其实这倒还能原谅，不可原谅的是，更多的人们即便规避掉了“不知道自己不知道”的坑，却陷入了“相信自己的简历会脱颖而出”的幻觉，然而HR想的可能不大一样。
几天没关注简历收件箱，未处理简历几十份，测试筛选50份简历的时间，平均每份简历仅花了11秒钟，总时间还包括对简历的加标签、推荐到职位等操作，大概有6个人能进入“可以聊”的范围，更多的简历3秒内已经被淘汰掉。如果是50份纸质版的简历，那么有理由相信筛选时间会更短。
哪怕你身临其境，共情也好、换位思考也罢，这世上不存在真正的感同身受。所以你想通过理论感受去臆测HR的操作心态，那么与客观始终是有些偏差的。当我以前还是一名自控工程师的时候，我以为HR是心态和行为是那样的，而当现在是一名HR时，才知道原来操作是这样的：
1、先看硬性条件
如学历、专业、行业、性别、年龄的门槛，通过硬性条件判决生死，而且基本不会阅读简历其他部分内容。绝大部分人都死在了硬性条件，因此在投递简历的时候，求职者要看清对方专业能力及其他要求，哪些是有弹性的，哪些是必要的，尽量不要盲投。这个过程大概1秒钟即可敲定，一眨眼就办结。
2、再核双方意向
- 用人单位有意向的地区、行业和薪酬范围，求职者也有意向的地区、行业和薪酬范围，GAP较小则可以聊，太大则直接被pass，这个过程大概3秒钟判断。
- 用人单位很怕求职者没有明确的目标，最怕那些说全国各地都可以去的，或者说什么岗位都接受的。当然，漫天要价、信口雌黄的也不会考虑。
- 有看到22岁小年轻应聘厂长职位的，希望是他点错了；也有两三年经验要价二十万的（用人单位一般接受比上一家收入上浮10%-30%）；值得注意的是，薪酬倒挂也要警惕，当前收入比期望收入还高，若非简历填写错误，那么多半是人有问题。
- 此过程不乏要与有很多优秀的候选人泪别，因为用人单位的庙太小，用不到太高端的岗位，也可能是其他方面条件达不到。
3、后审软性条件
（1）简历质量
- 除非要招聘的是操作工，否则我们都希望他在制作简历方面能够认真对待，同理可以类比到对待工作也能细心。
- 错别字、排版乱、关键信息缺失、段落层次逻辑、内容连贯性和流畅性、整体版面舒适性，甚至于标点符号的规范性细节等，这些方面体现出一个人很多方面的综合能力，决胜之处往往在于细节，今天婉拒了一个各方面条件符合但简历制作质量较差的候选人。
（2）履历内容
- 突出学历、工作经验及能力一二三点，比对岗位要求进行撰写，以符合岗位为准。
- 善于总结经验以贴近岗位需求，能让HR快速发现关键字，这是非常重要的，让HR去猜候选人什么地方更擅长，这就很忌讳了。
- 重中之重是工作经历，很多人描述得比较模糊，这就让HR难以评估，至少会表达和总结个人成绩及经验教训，善于表达的能力能够让自己的简历更大几率脱颖而出。
- 要值得注意的是，履历内容要符合实际，并且时间连续，空窗期太长，会引起HR警惕。
- 不管你的经历有多么丰富，在一般情况下尽可能地将简历容纳为1页，对文字精简能力也是核心竞争力。
整个简历的筛选的过程，是求职者与用人单位的双选过程。简历被pass掉，不代表不是人才，而是在当下的时点没有合适的岗位，双方可继续保持良好的沟通和联系，以便未来能及时收获。
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