在一年半的招聘生涯里，我对接过1000+候选人，有些相见生厌、有些相见如宾、而有些相见如故。有了从前东家离开的想法后，我陆续接触过几家公司，也有候选人角色的切身体验。经历是过去式，但从经历中复盘成长是现在进行时。
在聊这个话题前，先要厘清一个问题：招聘HR在招聘过程中是否应该克制自己的情感偏好。我的答案是分情况。人是有主观性的，无论如何克制都无法保证所做的决定是百分之百客观。基于此，招聘HR应尽可能做到正直无私，不因为个人情感偏好而错失满足公司现阶段需求的候选人。招聘HR须提升自己对候选人的容忍度，没有完美无缺的候选人，人品端正、专业过硬的候选人哪怕有一些诸如自我定位不清、薪酬期望过高的小缺点，招聘HR应表示理解并通过深入沟通来消除信息差带来的认知错位。而当考虑到候选人的团队融入度及存活率时，招聘HR必须基于对需求团队的管理风格、团队氛围的了解来换位思考团队是否会欢迎这样一位候选人的加入。
招聘HR跟候选人的互动占据了其80%的工作内容，根据时间线主要分成三大部分：前期吸引、中期面试、后期维护。
第一，前期吸引潜在候选人。打电话之前的心态是，做一个让候选人信赖的HR，交朋友比成单更重要。给候选人Cold call之前应对候选人的过往履历了然于心，知其然更要知其所以然，根据行业积累及个人心理了解其职业生涯每一次选择背后的心理历程，推演其现阶段看机会的原因，并在电话沟通时进行佐证。HR可对其选择可能带来的利与弊进行客观分析，并酌情可出自己的建议。有了前面的铺垫后，通常加微信就会水到渠成，这位候选人就成为你招聘信息的潜在传播者。但需要提出的一点是，切忌在朋友圈与候选人点赞或评论，互动以私信为主。行业圈子就这么大，而HR又是最为敏感的一群人，招聘HR跟候选人的互动被其所在公司的HR看见，不大好解释。
第二，中期接触面试候选人。个人觉得这个环节最关键的因素是尊重候选人，尊重他们的知情权，尊重他们的时间与精力。在与高职级候选人接触时尤其需要注意这两点。尊重知情权，邀约面试前，需明确告知其面试流程，如有增减面试环节的例外情况出现，需及时告知候选人后续安排。如临时调整面试官，也需要向候选人传达确切的理由，而不仅仅是告知结果。尊重候选人的时间与精力，当次面试本地候选人到访次数尽量不超过两次，异地候选人的到访次数尽量为一次，如果异地候选人的面试时间段能依据候选人方便的时间段为主，则更佳。当候选人等待面试时，招聘HR应每15-20分钟给予一次关注，避免候选人产生被冷落的情绪。
第三，后期维护来访候选人。这主要包括三类人群：面试未通过候选人，拒offer人员，接受offer人员。告知面试人员面试结果这是基本动作，虽于目前业绩无影响，但如果不告知，长此以往会损伤公司形象及HR在业内的个人口碑。刚进入招聘岗位时，每星期总有那么两三个cold call教我做人，投诉事项无非就是面试了无下文。但更多的是，有很多候选人跟我说我改变了他们对我前公司HR的看法。对于拒offer人员，我们要挖掘出其拒offer的真实原因，并保持良好互动，关心他们在新公司的工作情况。一方面是为了重新挖回来，另一方面也可以了解其新公司的碎片化信息。对于接受offer的人员，尚未入职时要保证至少每周一次的沟通，了解其离职进程以及是否可以如期入职。
前一阵马伊琍的微博动态又成为了全网竞相模仿的范本，网传HR版本如下：
“你我深聊过，面试过，薪资也谈过。虽无结果，然无对错。往后，如需应聘，记得找我。致我最敬爱的候选人。”
毫不夸张地说，HR是这辈子除了你爸妈之外最希望你成功的人。聪明一点的候选人会知道他们与HR是相互成就的关系，在合规范围内为同一个目标努力。而有些候选人与HR势同水火，在这类候选人眼里，HR就是压榨薪资的当代周扒皮，这于自己百害而无一利。
很多人都觉得我给人的感觉比较像老师，不像人力。转行容易，专业不易，且行且珍惜。
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