糟糕的面试官会影响公司形象，让企业招聘不到人或者招到不匹配的人。作为面试官，需要掌握一些基本的招聘面试规则和技巧。
面试官需要掌握一些面试的方法与技巧。主要的面试方法有以下几种。
结构化面试
结构化面试又叫标准化面试，是目前平均效度最高的面试形式之一。
结构化面试提问内容、程序、时间、评分标准、分值结构等因素预先都作出严格的规定。
面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面谈提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，但同时允许主考官在具体操作中根据实际情况灵活调整。
被面试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。
在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，致使面试的结构严密，层次性强，评分模式固定。
>>结构化面试的特点如下:
*考核要素结构化，并作为评分标准的基础。
*面试试题结构化，不同类型题目测评要素对应。
*评分标准结构化。
*组建面试考官队伍结构化。
*场地结构化。
*具体步骤结构化。
结构化面试最大的优点是建立一个可以评估的面试体系，克服传统面试的随
意性。当面试出现问题时可以找到症结所在。其最终目的是使面试科学、客观，以此提高面试的公平性与预测性。
行为式面试
行为描述面试基于的原理是用过去的行为预测将来的行为。
面试官针对有关工作所需的知识技能，要求候选人提供一些能反映这些能力的真实事例并加以描述。它最大的好处是能透过候选人亲身经历过的特定的处境，得知他们的处理方法，这有助推测其将来的行为表现。
在面试过程中，应尽量搜集候选人先前工作行为的资料，从而估计他未来的工作表现。因此，候选人必须在回答中描述他过去的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。
>>一个行为描述式问题的例子如下:
“请你告诉我，你在先前工作中的最大成就是什么？请谈谈你如何计划，如何执行，在推行过程中遇到什么困难，怎样克服的那些困难？”
注意行为描述式的发问条件与方式。
问题必须是询问候选人的行为或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。将问“为什么”改为问：“如何”、“怎样” 或“什么”。
避免问“为什么”。因为当面试官问为什么时，将引导候选人去解释，一旦开始了解释，候选人便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，而忽略描述他的行为。
若问题中含有最大限度形容词，那么候选人的答案亦会较为具体和肯定，因为他只要回想一个处境及事例，其他一般的情况可以不理。其次，最大限度的处境及事例，正好给予面试员一个定点，用以比较各候选人在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么。
行为描述面试法
行为描述面试法的STAR原则。
STAR,即: Task (任务)、Situation(背景)、Action (行动)、Result (结果)。
在行为描述面试法中，有效的追问是破解假行为描述的绝招。
很多面试考官抱怨：从面试中获得的信息太少！并因而怀疑面试的有效性。其实在面试过程当中，有没有追问，会不会追问是能否获取候选人信息的关键。根据具体的面试情境要把握好，追问的时机。那么追问的标准是什么呢？很简单，只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质进行判断时，你就有必要进行追问。
>>追问有以下两种目的:
第一，为了获得更多的信息。
比方说，一位申请市场经理的候选人讲到：“ 在市场开拓方面，我有很强的创新能力。”我们就应该进一步地追问：“那么，请举一个能够说明这一点的 实例好吗？”如界价请人举不出什么真正的实例，而只是说“假设如何，我会如何如何”，或者举的例子根本不能说明他的创新能力很强，那么我们就无法判断他的创新能力。
第二，查明真伪。
诸多“面霸”，面试考官要充分利用追问来“识破”他们的真相。比方说，在招聘一名课程咨询顾问时，一位候选人谈到他有非常丰富的咨询经历。我在追问的开始阶段，他总是含舍糊糊，说他是如何得到领导的感谢以及他的咨询建议起到了多大的效果等。当我继续追问他是如何进行咨询的时候，得到的结果是他只给了别人一些口头建议而已。
评价中心
一、评价中心技术的定义
评价中心技术一种综合性的人员测评方法，由几种选择测试方法组合而成，利用现场测试或演练，由测评人员观察候选人的具体行为，并给予评分。
评价中心技术是在情景模拟和角色扮演测评方法的基础上发展起来的，其主要特点是情景模拟性。评价中心活动的内容主要有公文筐作业、无领导小组讨论、
管理游戏、角色扮演、投射测验、案例分析、演讲、事实判断、模拟面谈等。
评价中心技术有两种用途：选拔与晋升管理人员：以发展为目的，为应试者辨别其优缺点。
评价中心技术是集合了许多选拔管理者的方法和技术的一种评价技术，比较复杂，也难于掌握，在应用评价中心技术选拔人才时，必须遵循以下几项最低要求。
(1)必须应用多项评价方法:；
（2）必须有不止一位评价者参加；
（3）必须根据所有参加的评价者的意见得出结论；
（4）必须对应试者的行为做出综合评价，而不仅是观察到的行为：
（5）必须实施模拟练习。
二、评价中心测评法的特点
1.针对性
评价中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”的现象。
2.全面性
评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。
3.可靠性
测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一 步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。
4.动态性
将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。
5.预测性
评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人 员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并为有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。
无领导小组讨论(待续)
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