前两天在一个行业6S管理交流群里发生了一段讨论，讨论的起源是一个企业的6S专员在群里求助说推行6S管理好难，然后引发了群里一大波推行人员的共鸣：
培训也培训了，但是就是意识提升不上来，参与度依旧低，收效甚微：
底下也有人出谋划策，比如：把处罚奖励的力度加大，屡次不改的直接降级处理，让员工签订整改承诺书，直接发现一次罚一次钱……
但大部分都是把6S专员跟员工拉到了对立面，把6S管理作为一项强加给员工身上的工作去让他们执行，但管理就是这样，如果你逆着人性来，你压得越紧，员工反弹得就越激烈。
所以，员工对于6S管理就会出现敷衍或者抵触的心态，这也成了大部分6S管理推行企业最头痛的问题。
为什么员工会对6S管理不重视，不愿意参与。因为你推行6S管理在于他们原本的习惯做对抗。以往的工作中他们习惯随便放、习惯随便拿，你现在要他们按照你的要求，养成新的习惯，就会带来心理上的不适应。
要知道，习惯是一种“在情景暗示下产生的无意识行为”，是我们不加思索就做出的行动。你的设计如果没有让员工做6S达到不假思索的效果，不管怎么培训、怎么处罚都是事倍功半。
对于这个问题，我之前在6S管理VIP落地群内分享过品牌6S管理系统专门设计了一套让员工“玩6S上瘾”的管理模型。
什么是上瘾模型？
上瘾模型最早用于营销领域，主要通过触发、行动、多变的酬劳、投入四个方面让用于对产品的使用养成习惯、产生依赖。
品牌6S管理系统同样通过四个方面的环节设计，来养成员工的6S习惯。通过连续的“上瘾循环”，让员工成为“6S能手”，进而实现循环作业的终极目标，而不是依赖高昂的培训投入或泛滥粗暴的信息宣传传播。
这四个环是怎么设计的呢？
第一环：如何安装触发点
外部触发是习惯养成的第一步，主要目的是让员工反复接触到6S管理，让他们对6S管理产生持续的印象，并且传达出清晰的下一步要做什么。
那么触发点如何安装呢？首先要弄清楚员工在日常工作中情感层面对于工作环境存在哪些软肋或者困扰。从困扰处作为你安装6S管理的触发点，一切就顺其自然了。
比如，生产一线是计件核算薪资的，你深入到一线去了解影响他们工作效率的现场环境布局，从这个位置入手，进行6S管理提升他们的工作效率；
比如，仓库岗每月公司要求在规定时间点内给出报表，但是由于仓库摆放混乱，导致每次都是手忙脚乱加班加点的赶出报表 ，你从仓库现场6S管理入手，让所有货架都有序易盘点；
从公司每个岗位的现场去观察，你会发现大部分影响工作效率的问题都是基础管理的问题，而基础管理问题中大部分都是因为现场管理混乱导致的。
你要做的就是去发现每个岗位的痛点，然后安装你的6S管理的触发点，让员工尝到6S管理的甜头来启动你的推行。
在安装触发点的时候 ，还要抓住一个原则，就是触发点尽可能的要广。比如品牌6S管理在推行三张王牌时，就设计了7大触发点，让员工无时无刻不接触到三张王牌，想不做都难。
第二环：如何刺激行动
行动就是指这个上瘾养成模型中的员工行为。重点只有一个：最小行动。因为，对于最终的结果，最初的那一小步行动才是真正重要的。
所以，我们要做的就是让员工在接触触发点后，能够立刻采取行动。
刺激行动的背后同样也是有一套最小行动阻力模型设计的，叫福格行为模式。
什么是福格行为模式？
当一个具体的行为发生，必须同时具备三个元素：动机、能力和触发器。
举个接电话例子：
情况1：当你听到你手机铃声响的时候，你正在洗澡，所以你没办法接电话。这个时候你是有了接电话的动机，手机铃声想了触发你接电话的触发器有了，但是因为你在洗澡没办法接电话，那就是能力上没办法达到，所以接电话这个动作没法完成；
情况2：同样你的手机响了，刚好手机就拿在你的手上，但你看一眼屏幕发现打电话来的是推销广告的，于是你没有接这个电话。这种情况下，电话铃声响的触发器有了，手机刚好拿在手上，说明接电话的能力有了，但是因为是推销电话没有接电话的动机，所以接电话这个动作还是没有完成；
情况3：你的手机铃声响了，你刚好拿着手机在刷朋友圈，你一看来电显示是你一只在等的一个朋友打来的电话，这时你果断接通了电话，跟对方聊了半小时。这种情况下，你接电话的动机、触发器、能力三者同时满足了，接电话这个动作你才轻松完成了。
所以，我们在设计让员工执行6S管理工作的时候，原理一样。你在推行的时候是否给员工设计了足够的动机、是否提供了有效的触发器、他们是否有能力完成这项工作。只有三者同时具备，员工才能立刻产生你要的行动。
这三个元素中，一般我们会从能力环节入手，比如提供6S管理操作技能培训、提供操作模板、提供优秀方法示范等让员工只需要动手和动脚，而不需要动脑就能完成一项工作。
第三环：多变的酬劳怎么设计？
人们赌博时，受到最明显刺激的是期待赢钱的那个时刻。对”酬赏“渴望、期待的那种刺激感，会促使用户采取行动。这个刺激不在于酬赏本身，在于不确定性，可变化。
所以，我们在设计整个6S管理推行的激励机制时，核心要思考的是酬劳和激励方案怎么设计才能让员工产生渴望和期待。
品牌6S管理系统针对这一点会融合一套动态功分管理模型，让员工随时、固定、不固定的挣功分，然后用功分来获取福利、荣誉、奖励。就像升级打怪一样，随时都有可能逆袭成打boss，不管自己是一线员工还是管理层，人人都有机会。
这就让员工在一种持续有效的酬劳刺激中，玩6S管理上瘾，并把6S管理作为一种福利而不是一种负担。
第四环：持续的投入
在心理学里，人都有尽力要很过去的行为保持一致的习惯。通过上瘾循环前面三个维度的设计，所有人在6S管理方面都投入了时间、智慧、感情（获取酬劳时的兴奋感、自己努力获得工作效率提升的成就感），如果他们再对抗6S管理就是跟自己的行为没保持一致，自己都会感觉不自在。
我们在设计的时候，就是把每个人的这种投入放大化、目视化。比如统计他们落地6S管理时每天花费的时间并且公示、比如公开表彰通过他们的智慧作出的优秀案例等。
通过不断地循环整个模型，把原本需要6S管理推行人员持续安装外部触发点转化为员工自行安装内部触发点，我们的上瘾循环都开始了。
不过，再你的企业导入上瘾模型时，建议设计者先让员工从小而简单的任务或者工作开始，然后在上瘾模型的连续循环过程中逐步加大工作的难度，循序渐进，后面就用机制去维护现场。
这个模型蕴含了很多人性管理的内核在里面，用得好你将彻底解决6S管理中员工参与度低这个行业难题。
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