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第三阶驱动——day2课程实录

第三阶驱动——day2课程实录

作者: 进窄门的紫藤 | 来源:发表于2019-10-04 00:12 被阅读0次

    老师用邓克尔实验来跟我们说明了,工作可以分为两类,分别是探索性工作和程序性工作。探索型工作是用内驱力来驱动,程序性工作是用外驱力来驱动,那么外驱力对于程序性任务就更有效,对探索性任务就是基本无效的,这里老师举例了西贝和海底捞的例子,他们的服务员工作虽然以程序性工作为主,但是由于加入了探索性任务,他们的员工在充分的得到了外驱力的驱动之外,还有非常强大的内驱力,所以他们员工的绩效和幸福感是非常高的。老师用丹尼尔平克的《驱动力》一书来说明驱动人们工作的动力到底是什么,也就是所谓的驱动力3.0,其包含三个方面,一个是自控/自主,一个是专精,还有一个是目的。怎么样去实现这三点呢?对于管理者来说,自控/自主通过对员工的授权来实现(任务分类四象限区分授权界限:扫荡区完全授权,开拓区有限授权,GREEN-T来辅导推进等),专精则通过工作能力管理矩阵来让其尽量做其擅长工作,并且对他们表达认可(点赞),目的则是对员工进行赋能让他们找到除了钱之外的价值感和使命感。

    这其中有几个点给我以启发:

    1.能力高低与工作流程是否标准化,构成了工作任务四象限。能力高低与意愿高低,构成了能力管理矩阵。四象限虽多,也不能混淆。

    2.解决目前我们公司员工倦怠的原因

    ✏️工作程序化,没探索性工作。

    ✏️员工能胜任工作,退路区工作过多,导致倦怠。

    ✏️人员不足,一个人一个坑,没有足够的b角。

    ✏️没有制度的口子来对这种情况进行及时有效应对。

    3.根据任务的分类模型,对于能力低而且非标准化的任务,我们不是直接放弃就算完,还是有抢救的空间的,比如说将放弃区的工作,转变成有标准化程序的工作,这样放弃区的工作就变成了提升区的工作,最小限度的去减少放弃区的工作,这是对于这个区域工作的一个抢救。而提升区的工作则可以慢慢的提升能力,最后转变成扫荡区的工作,这对于员工来说也是根据自身接受的任务,不断提升自身能力,不断去标准流程化工作的一种关注方式。

    4.点赞的四个方面和步骤很实用。可以与非暴力沟通的方式对比,可以从赞扬孩子的方式开场,或者案例开场,让员工来举例指出点赞的要点,然后一一和盘托出。并要求大家现场做练习。对于管理者视角的培训项目,这个应该是非常实用的工具。

    5.学了很多模型,有不同的适用范围。GREEN-T是很受欢迎的模型,因为大家现场拿一个任务做了这个测试,立马有成果,能落地,员工领导都满意。可以推动开拓区任务尽快启动。能力矩阵模型,可以给一个人当前的职业状态进行“摸脉”,了解其前世今生。

    6.老师提到了工作的本质有两种,一种是解决他人的问题,一种是获得他人的回报,其实他人的问题其实就是工作的意义感,得到他人的回报是工作的价值感。很多时候在我们当今社会有教师节护士节,之所以有这样的节日,正是因为他们的低价值感需要通过高意义来满足;为什么投行的人,他们已经赚了足够多的钱要会去做公益?由于他们的价值感足够了,意义感缺失,因此需要去寻找意义感来填补内心的空虚。

    通过情权回流来跟员工谈价值,通过观察员工的高光时刻来给员工以意义,我们在这里要区分高光时刻和成就时刻。高光时刻是指的意义感,而成就时刻则是指的价值感。

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