老师用邓克尔实验来跟我们说明了，工作可以分为两类，分别是探索性工作和程序性工作。探索型工作是用内驱力来驱动，程序性工作是用外驱力来驱动，那么外驱力对于程序性任务就更有效，对探索性任务就是基本无效的，这里老师举例了西贝和海底捞的例子，他们的服务员工作虽然以程序性工作为主，但是由于加入了探索性任务，他们的员工在充分的得到了外驱力的驱动之外，还有非常强大的内驱力，所以他们员工的绩效和幸福感是非常高的。老师用丹尼尔平克的《驱动力》一书来说明驱动人们工作的动力到底是什么，也就是所谓的驱动力3.0，其包含三个方面，一个是自控/自主，一个是专精，还有一个是目的。怎么样去实现这三点呢？对于管理者来说，自控/自主通过对员工的授权来实现（任务分类四象限区分授权界限：扫荡区完全授权，开拓区有限授权，GREEN-T来辅导推进等），专精则通过工作能力管理矩阵来让其尽量做其擅长工作，并且对他们表达认可（点赞），目的则是对员工进行赋能让他们找到除了钱之外的价值感和使命感。
这其中有几个点给我以启发：
1.能力高低与工作流程是否标准化，构成了工作任务四象限。能力高低与意愿高低，构成了能力管理矩阵。四象限虽多，也不能混淆。
2.解决目前我们公司员工倦怠的原因
✏️工作程序化，没探索性工作。
✏️员工能胜任工作，退路区工作过多，导致倦怠。
✏️人员不足，一个人一个坑，没有足够的b角。
✏️没有制度的口子来对这种情况进行及时有效应对。
3.根据任务的分类模型，对于能力低而且非标准化的任务，我们不是直接放弃就算完，还是有抢救的空间的，比如说将放弃区的工作，转变成有标准化程序的工作，这样放弃区的工作就变成了提升区的工作，最小限度的去减少放弃区的工作，这是对于这个区域工作的一个抢救。而提升区的工作则可以慢慢的提升能力，最后转变成扫荡区的工作，这对于员工来说也是根据自身接受的任务，不断提升自身能力，不断去标准流程化工作的一种关注方式。
4.点赞的四个方面和步骤很实用。可以与非暴力沟通的方式对比，可以从赞扬孩子的方式开场，或者案例开场，让员工来举例指出点赞的要点，然后一一和盘托出。并要求大家现场做练习。对于管理者视角的培训项目，这个应该是非常实用的工具。
5.学了很多模型，有不同的适用范围。GREEN-T是很受欢迎的模型，因为大家现场拿一个任务做了这个测试，立马有成果，能落地，员工领导都满意。可以推动开拓区任务尽快启动。能力矩阵模型，可以给一个人当前的职业状态进行“摸脉”，了解其前世今生。
6.老师提到了工作的本质有两种，一种是解决他人的问题，一种是获得他人的回报，其实他人的问题其实就是工作的意义感，得到他人的回报是工作的价值感。很多时候在我们当今社会有教师节护士节，之所以有这样的节日，正是因为他们的低价值感需要通过高意义来满足;为什么投行的人，他们已经赚了足够多的钱要会去做公益？由于他们的价值感足够了，意义感缺失，因此需要去寻找意义感来填补内心的空虚。
通过情权回流来跟员工谈价值，通过观察员工的高光时刻来给员工以意义，我们在这里要区分高光时刻和成就时刻。高光时刻是指的意义感，而成就时刻则是指的价值感。
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