有时常常翻看下，国企、央企、地方企业招聘简章，招聘大量的高层管理人员（总经理、副总经理、总经理助理、总会计师、总法律顾问、总经济师、总工程师、指挥长），对高层管理人员的技能要求，以及履历都做了比较详细的说明，招聘的中层管理人员也更加偏向于业务，更加偏向于管理方面。这说明国企、央企、以及地方企业也在顺应时代的要求，在高管、中层管理人员的聘用上，大胆采用社会招聘，聘用职业经理人，和履历、能力出众非常让企业青睐的人员。
对于高管、职业经理人的选聘，我们理解的常规做法多为市场化选聘，通过公开招聘的方式进行。也有很多国企、央企是将现有的管理人员就地转化为职业经理人，这与“半职业经理人彻底职业化”的理念不谋而合。
无论是通过自己培养，还是社会化招聘，常常做管理者胜任度测评。管理者胜任度测评指的是从业绩水平、素质能力两个维度来客观评价企业管理者的管理称职度水平，更客观、有效地为企业提供管理者称职度水平，并指出其素质能力优势与不足，为企业用人决策提供科学依据。对国有企业来说，干部档案与企业分离、管理干部逐渐过渡到职业化、市场化，也就没有所谓的铁饭碗了，所有人都要为自己的KPI而努力奋斗，做到“能上能下，能进能出，能增能减”，也让更多人有了机会，也正真应了“幸福是奋斗出来的，成绩是拼搏出来的”这句话的真谛。
作为一直在企业工作，且受到企业教育培养的我们，从基层成长起来，如何做好身份职能转变，如何更好的投入到企业的建设发展中，如何在企业中能够平稳的提升，如何在适当的时候投入到职业经理人竞争中，是我们目前需要长远思考的问题。
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