分手之容易出现的三种错误

分手之容易出现的三种错误

管理者在解雇那些业绩不佳的人并不是那么黑白分明。关于谁做了哪些工作，谁应该对最后的结果负责，有许多界限不清的地方。

因此管理者在处理解雇的问题时容易发生三种错误：行动太匆忙，不够坦诚，拖得太久。

1. 行动太匆忙，就会引起与之相关的人的议论以及猜疑，为什么会出现这种情况？接下来会是哪一个？等等类似的问题，特别是“被解雇者”朋友圈子里的人——感到他在解雇前并没有受到足够的警告，就会开始抱怨，开始部相信老板和公司。作为管理者就会花费很长的时间去恢复大家内心的平衡，使工作重新进入正轨。

2. 缺乏坦诚精神以及对公平的误解。

在公司有这样一些员工，工作不能很好地完成，与之合作的同事也觉得无法依靠他来做事。但是他对所有人都很友好，也尽了自己最大的努力，甚至已经在公司呆了很长的时间。每当你告诉他他在工作中出现的问题时，他总是打断你的谈话，总是自我感觉良好，表达对公司的喜欢或者感激。这时候你往往会不得不一次一次的错过你跟他坦诚面对问题的机会。最后，当你实在不得不解雇他时，他就会震怒，会说你这些年对他的正面评价，迫使你不得不给与他过多的补偿。可他也会还是心怀怨气的离开，甚至宣扬公司的“丑陋面目”。作为管理者一定要清楚，每一个离开公司的人都会继续代表公司，他们可以继续说你的坏话，也可以赞扬你。

3. 拖得太久。有些时候公司对解雇处理的太慢了，以至于产生了一种麻木不仁的“活死人效应”，每一个人都知道这个人将被解雇，甚至包括当事者本人都清楚这种结果，可是公司却迟迟不下定论，搞得业务无法正常运营。

出现着这种问题，一是解雇是一件很难的事情；另一个原因是老板把表现不好的员工放到进退两难的境地，是希望让其他人看到——而且赞成——解雇结果的必要性。那么，怎样才能使这件事情处理得当呢？

第一，不要制造大的意外。通过一个好的业绩评价方法给员工提供正确的信息，让他们最好准备。

第二，将羞辱感降到最小。在他离开之前，一定要竭尽所能，不要让他产生被周围的群体排斥的感觉。帮助他树立信心，让他觉得有更好的可以发挥自己特长的工作。甚至可以帮他推荐一份工作。