企业发展的第一性原理

一家企业之所以能够存在，是因为它提供了产品或服务，有其交换价值。通过组合现有要素，形成新服务或新产品之后满足市场需求，从而收获通用认可的兑换物：货币。再将货币反哺到成本中去，剩下的就是利润了。

建立“企业存在的意义在于其提供了参与社会交换的价值”这一认知非常重要，因为企业中的所有决策，都可以回归到这一认知去推演形成。

基于此，让我们再看企业发展过程中的一些问题，比如思考如何服务企业、如何成为核心员工、如何享有高收益等等，只要回归到交换价值的起点去思考可能的应对措施或选择，就能够迎刃而解。

基础：要不要给新招聘人远高于现有职务人的薪水

如果不招聘，现有公司里的人能不能做拟招聘人的事？是否可以代替即将招聘的人，如果可以，那完全可以给现有的人涨工资去做战略业务，且不用新招聘。

如果现有人员中没有能够提供意向业务能力的人，而且拟新招聘的人给公司带来的价值将远高于公司支付给他的工资，那不支付市场最高价，人家凭什么来你这儿？更何况除了薪酬，你还有股权和分红可以对价支付。

你不会因此而亏损，因为新招聘的人可能拓展了你公司的业务、或者改良了你原有的产品或服务，从而给公司带来了巨大的利润和发展空间，那再高的支付标准都是说得过去的。要留人和吸引人才，高物质收益是基础。

进阶：要不要招聘最优秀的人参与团队做激动人心的事

所有的团队管理都是伪命题，最终的本质都是如何产出更好的服务或产品，这才是管理者唯一需要精心管理的事情。

为了产出更好的服务或产品，你需要有更多热爱这个产出环节的人参与进来，需要熟练业务的人协同，需要有专业匹配度高的人落实。

提供了好的服务或产品之后，市场回馈企业的物质收益是必然的。你应该关注的是如何与优秀的一群人干成这件不可思议的事，为社会提供一种独特的优质服务或产品，通过实现社会价值来实现个人价值。所以，这才是吸引人才的核心要素：提供和一群有能力、有激情的人一起做一件令人振奋且不可思议的事情的平台。

而随着企业的发展，当原有业务饱和时，可能会出现原有人员不再能满足转型需要的情况。此时再去市场上找一些新的合适人才未尝不是一个更好的选择。人之所长只有差异与合适与否之分，你在一家企业的地位仅取决你在其中是否处于当下价值链的核心地位。因此，优秀与否，通常取决于是否处在合适的平台。

企业应该如何做决策

一家企业的发展，涉及方方面面，需要一个团队高效协同作战，才能把这台机器运转起来。每一个团队成员的低效，都将给整体团队带来低效，就好比一台机器的每个零部件都要正常运行一样，坏一个都得停机维修更换才能继续重新启动。因此，不找合适人才本身就是更大的成本支出，那为何不在每个岗位上都找合适人才呢？

再看关于是否应该同意购置一套硬件或软件。这取决于这项购置是否能够为企业带来高于成本的价值，正差值越大，越需要购置。所有的决策，都可以依据回馈价值是否大于采购价值这一原则来判断。你花出去的是成本，带回来的却是远高于成本的收益，那还不赶紧买买买？

关于是否应该做一件事。还是一样，问一问自己，这件事能否给企业带来超出成本的价值？所有的决策都可以问自己这个问题，包括企业的休假机制、考勤机制、激励机制等等。只要回归到交换价值去思考推导，一定能够给你带来很多既能满足需求，又能带来非凡创新举措的企业独特成长模式。

如何招聘优秀的合适人才

一家持续发展中的企业对人才的需要是极为迫切的，而人才在企业中的发展也将给企业带来更快的发展。那么，与其在外面找一个猎头公司来给你招揽人才，为何不在企业里直接成立一个猎头团队呢？

内部猎头与外部猎头最大的区别在于对企业本身的了解程度不一样，这将能够更为便利地为企业招揽更多合适的人才，这样的支出回报比，必将远远高于常规做法。

对于还在起步阶段的企业来说，可以先招募一个猎头进入创始团队，协同开展人才招募，也是一种不错的选择。

企业的第一性原理，其实就是支出行为是否能够给企业带来高于支出的收益价值，用此作为判断依据，每次决策都是添砖加瓦，必将助力企业越来越好。