关于这个问题，最近听到两种相反的论调（不是说两种论调最近才出现，只是最近我才听到罢了）
- 人才是培养出来的，不是选出来的
- 人才是选出来的，不是培养出来的
为了让这个问题更容易被讨论，我们的问题上下文是：你的团队里的人才，到底是哪里来的？
先说个人观点：第一种情况，如果公司实力雄厚，可以优先选择 2。第二种情况，如果公司实力一般，优先选择 1。
为什么呢？
第一种情况的公司，技术强，资源也多，当然优先选择已经是优秀的人才。
这也是为什么大家都知道学历和学校对于评价一个工作多年的人并没有什么实质的作用，但是大厂依然将其设定为硬性要求。因为他已经有很多优秀的人了，那么他想要招聘到的人，只能是大于等于当前的优秀水平。那么他可以把对象设定在“曾经优秀过，并且现在也优秀的人才”这个范围里，而由于他是大厂，他们头疼的是吸引的人实在是太多了，这样设定有利于缩小招聘范围，在这个小范围里，他依然能够找到真正优秀的人才。所以，高薪聘请优秀人才的理想情况，只会发生在大厂。
第二种情况的公司，抛开技术不谈，他所拥有的资金无法与任何大厂匹敌，也就注定了他找不到市场上的最顶尖人才（可能他也并不需要顶尖人才）。小公司面临的问题是，吸引的人太少，如果设定跟大厂一样的招聘标准，那么他永远找不到人才。这时，出路便是，找到有潜力成为优秀人才的人，然后将其培养的优秀，以适应自己公司的业务需求。
自己在招聘的过程中面临过无数次这样的问题，不是没有遇到过好的人才，但是这种人一般不便宜，远远超过了我们的薪资范围，因为人的确在市场上值钱，那么我们只能选择放弃，转而去寻找那些现在看起来并不是特别优秀的，但是有强烈意愿变得优秀的人才，在工作中培养他，让他变得越来越优秀。
所以这里又面临另一个问题，优秀的人才在市场上是受欢迎的，那么我们培养出来的人才在市场上也是一样，都是属于受欢迎的类型，那我们这些小公司，岂不是成了大厂人才的培训班了？
看起来的确是这样，优秀的人才总会离开的，但是不能因为这样我们就放弃培养优秀的人才，因为人才在成长的过程中，一样也会给我们做出卓越的贡献。换作管理者自己的视角，其实都是打工的，在一家公司工作也无非是可以相互利用，相互成就，所以一起合作，当这种利用和成就变成单方面的，那么就可以考虑新的可以相互利用相互成就的环境去了。
说回招聘，《奈非文化手册》里提到的一条关于招聘的原则就是：我们只招聘成年人。对于我们小公司来说，这一条很关键，我们的容错性很低，必须保证我们找来的人不是一个巨婴而是一个真正的成年人。
再说到题目，人才哪里来，试想如果没有培养，大公司也一样没有人才可选，毕竟，人才的出现一定是培养出来的，并不是娘胎里带的。
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