很多人跟我抱怨说，提反对意见是非常耗损能量的一个事儿，觉得很难。说轻了，对方get不到你的意思，你们俩完全是一场无效沟通，说得重了，又很容易戳到别人伤害关系的同时，说不定还毁了事儿。其实无论是工作还是生活，跟别人提出自己的反对意见都是一件非常正常且简单的事情。很多人觉得难，是因为他们常常会陷入这两种困境之中。
第一，暴力反对。第二，不敢反对。
采取暴力反对的人往往意识不到自己正在暴力反对他的表现，
包括第一，开始不自觉地提高音量，语气变得越来越有攻击性。
第二，从讨论事情变成否定对方整个人你可能会开始说你太固执了，你根本就不是想把这件事做好，你怎么连这话都听不懂。
第三三、把后果灾难化。比如说你这样教育孩子，孩子以后就废了，你对应一下自己，有没有在气极了的时候会有这样的表述？如果有的话，这就是一种暴力反对。除了暴力反对，还有一部分人他们是不敢反对，想要做到高情商的反对。
你最先要做的就是转变观念，把反对意见变成建设性意见。
建设性意见顾名思义，就是有助于改善和解决问题的意见。如果你觉得自己要提的是一个反对意见，你就不自觉地站到了一个对立面的立场，觉得要争个输赢。但是如果你觉得自己要提的是一个建设性意见，你其实是跟对方站在了一起，你是在帮这个事情做得更好。
大家都是为了把事儿做好吗？有啥可炒的，有啥可怕的？把反对意见当成建设性意见的时候，这是我们在意识上要先做的一个转变。
但是在面对同事、老板的时候，我们还需要一些更具体的方法。先给大家说一说，对上级和评级怎么提意见？
我给大家一个公式，反对上级跟平级等于提出补充意见加提出附加条件。你不要一上来就否定他，说这不行，我反对。这样你不管后面说什么，大家都会排斥。因为你先旗帜鲜明地表达了一个反对态度，在部门会议、公司会议中你也不要直愣愣地说老板你搞错了一个事情，或者老板你这个数据不对，我给你一些更新的这样的说法都不太好。也许你说的是对的，老板也觉得你认真负责，但你就会觉得你觉得情商不高。
你可以这样，先肯定他，再用一种谦虚的、补充意见的姿态来提出你的想法。比如说您说的特别对，您的这些想法还激发了我产生了一个新的想法，我分享出来让大家帮我验证，看看这么想对不对？或者我的想法会不会太幼稚，或者你可以说我们现在进行一个补充环节，每个人再说一下对这个事情还有什么看法，你把你想补充的话创造成一个人人都要表达的公平环境。
当然你也可以选择把这个反转留到私下。比如你可以说我有一个想法，我就不在这里耽误大家时间了，老板，我可能还要再占用您5分钟跟您单独汇报一下。
在私下的场合，老板其实对反对意见的包容度更高，有你单独的给出意见，再让老板到公开场合去发布，叫你既表现在自己又没有剥夺老板的面子，一举两得。
在职场里还有一个很棘手的需要反对意见的状况，就是老板给你的目标不高，你一口答应下来，后面完不成倒霉的还是自己，你直接回绝。老板又觉得你不堪重任，显得很无能，那怎么办？我的答案就是提出附加条件。
提出附加条件有两种形式，第一种叫做拆解任务，只领走其中的一部分。比如老板让你去搞定一个非常难搞的人，你可以试着把它拆解一下。
你说老板这个我很有办法可以接近他，但我不是很确定我能搞定他，或者是我可以把他约出来约出他吃饭，但我不确定能不能说服他，要不然您跟我一块儿去。把你比较有把握的部分，先接下来把那个没有把握的空间留出来，这样你既没有直接说不，但是无形中降低了这个任务的难度，这也是一种巧妙的反对。
第二种形式就是反向要求告诉老板要做成这件事情需要哪些条件，而你现在还缺什么条件。我看过有一家公司的老板给员工布置了一个很不错最实际的任务，说618大家做得不错，但是双十一我们的销售额需要翻倍。
然后他有个员工是这么提出反对意见的，他说老板，我们完成618的时候预算花费了多少？双十一第一要再翻倍，不仅仅是预算翻倍就能完成的，如果我们真的要扩张，他还牵扯到了以下几个条件具体一、2、3、4。他补充的，老板，如果我们真的要完成翻倍目标的话，我们今年的预算投入会很高，您判断一下是不是要在这个时候大规模的前进？但是只要老板您愿意支持，我们团队肯定会尽力这样子。他把这个事情的决定权交给了老板，而不是直接告诉他不行。
因为通常老板一听说要多花钱都会多想一想，这样一来，既表达了自己的反对意见，又表达了自己愿意去配合的诚恳态度。
上面这些方法主要用来对上级和评议题提反对意见，
但反对或者批评下属其实又不太一样了，批评下属等于做好预期管理加用事实说话。我们一个个来看，预期管理是沟通中的一个重要概念，所谓预期管理是对对方的心理认知和选择都给予了充分的主动权。因为在沟通中，突如其来的负面信息有可能在情感上会击溃对方。而情感一旦崩溃了，所有的内容都是白费。
举个例子，如果你要开除一个员工，那么这个过程其实早在离职谈话之前就应该开始了。你就要在平时已经发现他业绩不达标，或者你对他工作不满意的时候，就要不断地指明他的问题和差距，不要平时都表扬或者是认同，突然间通知他他要离职。你觉得对方已经做错得很离谱了，但对方可能觉得自己干得还不错，觉得被开掉特别的出乎意料，这样就会会造成一种预期与事实的不符，尤其是你在批评下属的时候还有一种我自己常用的预期管理的方法，就是让对方来选择我的态度。
我会说现在我要找你聊一聊你近期工作的问题，你是希望我表达的直接一点、狠一点，还是希望我维稳一点，更照顾你的感受？这个时候我其实就把主动权交给了对方，让对方有了一定的心理准备，潜移默化地在情感上给了一种安慰，让他知道我是尊重他的。因为不管怎样的表达方式都是他自己选择的。在我狠一点还是温柔一点，这个选项中其实很少有人会选择说你委婉一点、温柔一点，几乎所有人都会说。您直话直说。因为大家其实害怕的不是批评本身，很多人是愿意一直面自己问题的。
大家害怕的是批评来临的时候毫无准备。
批评下属的时候，除了要做预期管理，还有一点很重要，就是用事实说话。很多人容易把事实跟评价弄混。我先来说几句话，大家听听看，你们自己先判断一下什么叫做事实，什么叫做评价
。a是个不守时的员工。a在上中迟到了4次，很明显对吧。前者是评价，后面是事实，你很少配合我。我最近组织了3次活动，每次你都说没时间不参加。同样前面一句话叫评价，后面一句话叫事实，老公不顾家老公上周有5天从来都没有在10点之前回过家，前面一句叫评价，后面一句叫事实卢斯贝本梅尔，而且我从未见过懒惰的人。
这首歌词很贴切地反映了事实和评价的区别。我从未见过懒惰的人，我见过有个人有时在下午睡觉，在雨天天不出门，我从未见过愚蠢的孩子，我见过有个孩子有时做的事儿我不理解或者不按我的吩咐做事儿批评下属的时候，尽量多用事实少用，或者最好不用评价或者你用评价的时候表达。
根据这个事实我有一个观点，我的观点是什么？把它区分开来，这样才更容易让对方卸下防御，认真地听清楚你的建议，从而成长和进步。再用事实指出对方的问题之后，这事还没结束，你指出了他哪里不对，但你要告诉他接下来该怎么办。
有人会问，这个对要给到什么程度？对我来讲，就要看你怎么评价这个人。如果你对这个人评价不高，你也不想花太多时间，
我的选择放而是说得很详细，你就让他照着做，他就是你完成这个事情的一个工具人做就好了。但我如果很器重这个员工，我想培养他，我反而不会说那么多。我会跟他讲清楚我的目标和我的条件假设这个事情我就是要赚最多的钱，那你用这个方式去赚钱多还是用那个方式赚钱多？你自己算个账，我给你意见，或者你找两个方案，最后让我来定。
我就是要跟他布置工作的时候，就明确目标、要求和底线方法，让他自己来想，这样反而对他来讲是一种真正的成长和进步。
好，以上就是我们今天这节课的全部内容，我们做了一个简短的总结。
首先我们讲了提出反对意见时最容易出现的两个误区，1是暴力批评。这种批评对人不对事儿，第二而是不敢批评。
面对上述出现的误区，我们首先要转变意识，将反对意见变成建设性意见，不让自己和对方对立起来，而是达成合作。
在这种转变过程中，面对上级或者同级以及面对下级需要不同的方式。
对于前者，你可以提出反对意见或者提出附加条件。对于下属，你需要做好预期管理，用事实说话
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