托德·罗斯教授有一本著作：《平均的终结》。他认为：复杂的现代社会背后有个底层逻辑，那就是平均主义。但从现代科学来看，人是太过复杂的东西，根本没法被平均。未来会是一个个性崛起的时代，按平均主义建立的东西必然会被淘汰。这本书的核心有四点：
第一，不存在标准身材、标准长相，人与人的差距比我们想象中大得多。
第二，没有什么所谓的性格类型，把人按性格归类本质也是在追求平均。
第三、现代企业管理理念，本质是在把人才变成一个标准化的工业品。
第四，人的能力也是多维度的，按某项能力的平均值找不到优秀人才。
一、不存在标准身材、标准长相。
网上有很多某个国家“平均长相”的图片，号称是用计算机算出来的“平均脸”。这些脸都特别漂亮。平均脸之所以好看，无非是因为它既然是平均出来的，各项数据指标没有离谱之处。现实生活中找到和平均长相相似的人，概率实在是微乎其微。用平均值审美，这个概念其实早在1945年美国人就玩过了。有一个知名妇科学家，用15,000个美国青年女性的身体数据取平均值，算出了一个“标准美国女青年”身材，但他们发现，身材数据和“标准人”大致一样的人，一个都没有。
二、没有什么所谓的性格类型。
大家一直都在按照性格把人分类，比如说有的人友好，有的人苛刻；有的人勤奋，有的人懒惰；有的人内向，有的人外向……还有人用星座、血型、 “性格色彩学”来区分人。这些其实也是一种平均主义的观点。
就拿我们自己来说，在不同场合表现出来的性格可能是不一样的。现在好多人说自己在生人面前话不多，但是在老朋友面前却欢脱如脱缰的疯狗。这一内一外两个表现在不同的人眼中，就成了性格相反的一个人。其实，场合、心情、健康状况等等都会影响我们的为人处世的态度，在外人眼中就会表现出不同的性格。比如一个平时很热心的人，由于今天身体不舒服，没有在公交车上给别人让座。这并不能说明他冷漠。但是这次的表现在不了解他的人眼里，就变成了冷漠。给人的性格算个平均值，给他戴上一个某某性格类型的帽子，其实是没有意义的。
三、不要把人才变成一个标准化的工业品。
管理学之父弗里德里克·泰勒，把平均人引入企业管理上。他考察工厂里每一道工序，将若干个工人所需要耗费的平均时间作为标准时间。然后将固定时间内，一个工人平均能完成多少工作量作为标准工作量，这就是标准的工作法，是现代管理学的基础。
固定的工序，标准的做法，这在大规模生产中必然能节省不少的时间，生产出不少的价值。在人类文明长河的发展中，这种标准工作法帮助我们不断进步，积累资本。但是随着科技的发展，这类不用过分动脑的工作可以由相关的机器取代。人类那具有创造力的大脑，应该投入到如何优化工序、节省时间当中去。如果还是按照固定的标准来要求所有的雇员，必然会带来思想上的桎梏，思想越活跃的人，越不愿意待在思维的枷锁中生存，必然使得人才流失加快。
四、按某项能力的平均值找不到优秀人才。
现代公司招人的方法，一般是在面试之前考察一个人的毕业院校、大学期间的成绩、和大学入学的高考成绩。用一个数字或者学历来衡量一个人的能力，本质上是拿出一两个指标算出平均值，然后往员工身上套，用这个来衡量人的能力，这还是平均人的思路。
这让我想起了韩寒。他不喜欢学校刻板式的学习，转而投身到写作、赛车、电影拍摄当中。虽然我对后两者并不了解，但是韩寒的书我是读过的，谁能说他的文字一无是处呢？相反，和他同时出名的哈佛女孩刘亦婷，现在的故事大家并不知晓。只是听说她加入了美国国籍，过起了中产阶级生活。两个人的学历差别不小，但是这两个人谁更优秀呢？我想并没有一个统一的答案。
在现实生活中，人与人之间的差异比我们想象得要大得多，没有什么人是标准人，用平均主义思路去考量人，一定是错误的。每一个人都是私人定制，只用某些指标代表一个人，是非常不可靠谱的。虽然一些既定指标会帮助我们在工作当中省去不少时间，而且最后的结果也还不错。但是毕竟未来属于一个个性化的时代，那些个不能帮助人类成长模型，正在带来社会和个人能力发展的禁锢，还是要及早摒弃，找到更优的方式才是解决问题的硬道理。
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